نص مشروع تعديل قانون العمل اللبناني(الذي أقرته اللجنة في 27/04/2002)

   - May 16, 2011



 

ان قانون العمل اللبناني الذي صدر في ايلول 1946 لا يزال ساري المفعول حتى الان مع بعض التعديلات التي ادخلت عليه سابقا" الا انه جرت محاولات عديدة لتعديل القانون بكامله ، وكان اخرها ما صدر عن اللجنة التي شكلت لتعديل القانون الذي شارك فيها الى جانب ممثلي عن وزارة العمل ممثلون عن الاتحاد العمالي العام ، وأصحاب الاعمال وبعض الخبراء وقد انجزت عملها بتاريخ 27-4-2002 الا ان المشروع لم يعرض على المجلس النيابي بنصه الذي توافقت عليه اللجنة ، وها نحن اليوم امام نص لتعديل القانون غير النص الذي صدر عن اللجنة ، حيث ادخلت تعديلات اضافية ( لا نعرف من اين اتت) لذلك ارتأينا نشر المشروع الجديد بنصه الحرفي كي يتمكن قادة النقابات والاتحادات واصحاب الشأن من الاطلاع عليه لدراسته واجراء الملاحظات الضرورية عليه.

عضو اللجنة

النقابي أديب بو حبيب

 

  النص المقترح

باب تمهيدي

احكام اولية

المادة الاولى:

1 – اجارة العمل عقد يلتزم الاجير بموجبه ان يقدم برضاه عمله لمصلحة صاحب العمل وتحت ادارته مقابل اجر نقدي او عيني او نصيب من الارباح او عمولة.

2 – صاحب العمل هو كل شخص طبيعي او معنوي يستخدم اجيرا ما بموجب عقد استخدام خطي ام شفهي، فردي ام جماعي.

3 – الاجير هو كل رجل او امرأة او حدث يعمل بأجر عند صاحب عمل في الاحوال المبينة اعلاه بدون أي نوع من انواع التمييز بسبب العرق او اللون او الدين او الجنس او الرأي السياسي او الاصل الوطني او الاصل الاجتماعي، ويكون من شأنه ابطال او اضعاف تطبيق تكافؤ الفرص او المعاملة في الاستخدام او المهنة.

المادة 2 –يقسم الاجراء الى مستخدمين وعمال:

- المستخدم هو كل اجير يقوم بعمل مكتبي او بعمل غير يدوي.

- العامل هو كل اجير لا يدخل في فئة المستخدمين.

يعتبر المتدربون المؤقتون او  المياومون من فئة المستخدمين اذا كانوا يقومون بعمل يعهد به عادة الى المستخدمين، ومن فئة العمال اذا كانوا يقومون بغير ذلك من الاعمال.

والمتدرب هو كل اجير لا يزال في طور الاعداد ولم يكتسب بعد في عمله خبرة الاجير الاصيل.

المادة 3 – صناعة المشغل او الحرفة هي كل صنعة او مهنة يعمل فيها صاحبها بنفسه ولا يتعدى عدد اجرائها الخمسة بمن فيهم افراد عائلة صاحب العمل.

المادة 4 – يخضع لاحكام هذا القانون اصحاب العمل والاجراء الا من استثني منهم بنص صريح. ويعد خاضعا لاحكامه، دون ان يكون ذلك على سبيل الحصر:

1 - المؤسسات الخاصة والجمعيات بمختلف فروعها وانواعها، الوطنية والاجنبية، بصرف النظر عن طبيعة نشاطها واهدافها، بما فيها المؤسسات الحرفية والمؤسسات الزراعية التي لها الصفة الصناعية او التجارية.

2 - المؤسسات العامة ذات الطابع الصناعي او التجاري.

3 - اجراء مؤسسات التعليم الوطنية والاجنبية دون افراد هيئاتها التعليمية.

4 - الشركات الاجنبية التي لها مركز تجاري او فرع او مكتب تمثيل في لبنان.

5 - العاملون على متن السفن البحرية التجارية المسجلة في لبنان الذين لم يرد بشأنهم نص خاص.

 

 

المادة 5 – يستثنى من احكام هذا القانون، ويخضع لقانون الموجبات والعقود.

1 – الخدم ومن في حكمهم الذين يقومون بالاعمال المنزلية ويقيمون في بيوت مخدوميهم.

2 – الاجراء الموسميون او المؤقتون الذين يعملون في مؤسسات زراعية ليس لها الصفة الصناعية او التجارية.

3 – المؤسسات التي لا يعمل فيها الا اعضاء العائلة تحت ادارة الاب او الام او الوصي.

4 – اجراء الدولة والبلديات الدائمون او المؤقتون او المتعاقدون الذين يخضعون للقوانين الخاصة بهم. وفي جميع الاحوال لا يستثنى هؤلاء من حقهم بالتنظيم النقابي المنصوص عليه في هذا القانون.

تنظم اوضاع الفئات المذكورة من هذه المادة بموجب مراسيم تصدر عن مجلس الوزراء.

المادة 6 – على كل شخص طبيعي او معنوي يستخدم في ظل هذا القانون أي عدد كان من الاجراء في احدى المؤسسات المشار اليها في المادة الرابعة ان يقدم تصريحا عنهم الى وزارة العمل خلال شهرين من بدء ممارسة نشاطه. فاذا تجاوز عدد الاجراء العاملين العشرة وجب عليه ان يرفق بهذا التصريح مشروع نظام داخلي للاجراء يتفق مع احكام هذا القانون. وعليه ايضا ان يقدم التصريح المشار اليه في كل من الحالات التالية:

1 – عند استخدام او صرف أي اجير او تركه العمل.

2 - في حال حصل تغيير في وضع المؤسسة القانوني لسبب من الاسباب المشار اليها في المادة (73) من هذا القانون.

3 – اذا انتقلت المؤسسة التي تستخدم عددا من الاجراء الى محل اخر او طرأ عليها توسع او تغيير من شأنه احداث تعديل في الاعمال الصناعية او التجارية التي تمارسها.

4 – اذا كانت المؤسسة لا تستخدم احداثا دون الثامنة عشرة من العمر ثم عزمت على استخدامهم.

5 – اذا كانت المؤسسة لا تستعمل قوة محركة او آلات ميكانيكية ثم قررت استعمالها.

يتوجب على صاحب العمل تشغيل معوقين وفقا لاحكام القانون رقم 220 تاريخ 29/5/2000.

الباب الاول

علاقات العمل الفردية

 

الفصل الاول

عقد العمل الفردي

المادة 7 – يحظر على الانسان ان يرتبط بعقد عمل لمدة حياته كلها او ان يتعهد، دون تحديد الزمان والمكان ونوع العمل، بالامتناع عن القيام بعمل ما.

ويكون باطلا حكما كل اتفاق يؤدي بصورة مباشرة او غير مباشرة الى مخالفة احكام هذه المادة. ويكون باطلا ايضا كل شرط في عقد العمل يخالف الانتظام العام.

المادة 8 – يكون عقد العمل خطيا او شفويا. ينظم العقد الخطي باللغة العربية، فاذا وضع باللغة الاجنبية وجبت ترجمته الى اللغة العربية عند الحاجة. فاذا تبين ان هنالك فارقا بين النص العربي والنص الاجنبي فلا يسري على الاجير سوى النص المكتوب باللغة التي يفهمها.

يتم اثبات عقد العمل وشروطه بجميع وسائل الاثبات.

المادة 9 – يكون عقد العمل لمدة معينة او غير معينة او لانجاز عمل معين.

يمكن ان يتضمن عقد العمل لمدة معينة تحديدا لفترة زمنية لتنفيذه او تعيينا للعمل الذي ينتهي العقد بانجازه على ان لا تتجاوز مدة هذا العقد ثلاث سنوات بما في ذلك تجديداته.

اما اذا استمر العقد بين الطرفين بعد انقضاء هذه المدة اعتبر العقد لمدة غير معينة من تاريخ التعاقد الاول، ويخضع بالتالي لاحكام المادة (61) من هذا القانون.

يكون عقد العمل لمدة معينة خطيا وموقعا من الطرفين وتسلم نسخة منه للاجير.

اما عقود العمل في المنزل وعقود العمل من الباطن فتنظمها تشريعات خاصة.

المادة 10 – ان عقود العمل لمدة معينة او غير معينة يمكن ان تكون بدوام كامل او جزئي.

ان العمل بدوام جزئي هو العمل الذي تكون ساعاته اقل من ساعات العمل العادية المحددة قانونا.

المادة 11 – يكون عقد العمل الجزئي خطيا وينص بصورة خاصة على مهنة الاجير وساعات العمل وطريقة توزيعها على الاسبوع او الشهر او السنة.

المادة 12 – ان الاجور والاجازات السنوية وايام التعطيل المدفوعة الاجر وشروط انهاء الاستخدام للعاملين بدوام جزئي تكون متناسبة مع ساعات عملهم.

المادة 13 – تعطى الافضلية للعاملين بدوام جزئي، عند ملء مراكز شاغرة بدوام كامل او لمراكز مستحدثة في المؤسسة للراغبين في الانتقال الى نظام العمل بدوام كامل والذين لهم نفس الاختصاص والمؤهلات المطلوبة.

المادة 14 – يتوجب على صاحب العمل الذي يستخدم اجراء بدوام جزئي ان يعتمد بيانا يظهر اسماء وتواريخ دخول العاملين بهذا النظام الى العمل وعدد ساعات عملهم وانواع نشاطهم وظروف وشروط عملهم الاخرى.

يوضع هذا البيان تحت تصرف جهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل.

تحدد عند الاقتضاء دقائق تطبيق الاحكام المتعلقة بدوام العمل الجزئي بقرار يصدر عن وزير العمل بناء على اقتراح مدير عام وزارة العمل.

المادة 15 – تعطي وزارة العمل كل اجير دفترا يعرف بدفتر الاستخدام يحتوي على اسمه وبيان تذكرة هويته واختصاصه وتاريخ دخوله كل مؤسسة وتركه اياها. اما اجره فيدون في الدفتر اذا طلب الاجير ذلك.

المادة 16 – عقد التدريب هو العقد الخطي الذي يلتزم بموجبه صاحب العمل في مؤسسة تجارية او صناعية او حرفية او مهنية تأمين تدريب مهني كامل يتفق واصول المهنة الى شخص بلغ الرابعة عشرة شرط ان ينفذ هذا التدريب وفق النصوص القانونية النافذة وان تصان تماما صحة وسلامة واخلاق الاحداث المعنيين. تحتسب ساعات التدريب من ضمن ساعات العمل.

يلتزم المتدرب بدوره ان يعمل لحساب صاحب العمل ضمن شروط وزمان يتفق عليهما.

تعطى عند انتهاء فترة التدريب شهادة تثبت اهلية المتدرب.

المادة 17 – تنظم اصول التدريب وشروطه وفق النصوص القانونية النافذة.

 

الفصل الثاني

استخدام او عمل الاحداث

المادة 18: يخضع استخدام او عمل الاحداث الذين يقل سنهم عن الثامنة عشرة الى الاحكام الواردة في هذا الفصل.

 

المادة 19 – يحظر استخدام او عمل الاحداث قبل بلوغهم سن الخامسة عشرة. ويمكن استخدام او عمل الاحداث في الاعمال الخفيفة عند اتمامهم  سن الثالثة عشرة  باستثناء الاعمال الصناعية على اختلافها التي لا يجوز استخدام او تشغيل الاحداث الذي تقل سنهم عن الخامسة عشرة منها شرط ان لا يعرض هذا الاستخدام او العمل للخطر نمو وصحة او سلامة او اخلاق الاحداث بسبب طبيعته او الظروف التي يؤدي فيها، وان لا يضعف ذلك قدرتهم على الاستفادة من التعليم الذي يتلقونه ولا يؤثر على اشتراكهم في برامج التوجيه والتدريب المهني التي تقرها السلطة المختصة.

تحدد الاعمال الخفيفة بقرار من وزير العمل.

 

المادة 20 – يحظر استخدام او عمل الاحداث قبل اتمامهم سن الثامنة عشرة في أي نوع من انواع الاستخدام او الذي يحتمل ان يعرضهم للخطر بسبب طبيعته او الظروف التي يؤدي فيها.

تحدد بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء، بناء على اقتراح وزير العمل بعد التشاور مع اطراف الانتاج، هذه الانواع من الاستخدام او العمل.

ويجوز، بقرار من وزير العمل، السماح بالاستخدام او العمل بانواع العمل هذه ابتداء من سن السادسة عشرة، شرط ان تقدم الحماية الكاملة لصحة الاحداث المعنيين وسلامتهم ومسلكهم الاخلاقي، وشرط ان يكون هؤلاء الاحداث قد تلقوا تعليما خاصا او تدريبا مهنيا ملائما في الميدان الذي سيعملون فيه.

المادة 21 – يحظر استخدام او عمل الحدث قبل اجراء فحص طبي دقيق يثبت لياقته للقيام بالعمل المطلوب منه.

يشمل الفحص الطبي، عند الاقتضاء، المعاينات السريرية والمخبرية والشعاعية.

المادة 22 – تعطى الشهادات الطبية مجانا من وزارة الصحة العامة، وتجدد سنويا حتى اكمال الحدث سن الثامنة عشرة. ويمكن الغاؤها في أي وقت اذا ثبت بعد ذلك عدم لياقة الحدث للقيام بالعمل الذي استخدم من اجله او عمله فيه.

ويجب اعادة الفحص الطبي او اجراؤه على فترات اكثر تقاربا، بالاضافة الى الفحص السنوي، لضمان الاشراف بفعالية على الحالة الصحية للحدث من حيث المخاطر التي ينطوي عليها عمله ومن حيث تطورها بالمقارنة مع الفحوص السابقة.

كما يشترط اجراء واعادة الفحوص الطبية الخاصة لتقرير اللياقة للعمل في المهن التي تنطوي على مخاطر صحية شديدة حتى بلوغ سن الحادية والعشرين على الاقل.

يحدد بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء، بناء على اقتراح وزير العمل، ظروف العمل الخاصة وفئات المهن التي يشترط فيها اعادة الفحص الطبي او اجرائه على فترات اكثر تقاربا لا تفصلها اكثر من سنة واحدة.

المادة 23 – على صاحب العمل الذي يعمل لديه احداث ان يضع في مكان ظاهر من امكنة العمل الاحكام الخاصة بتشغيل الاحداث وان تتوافر لديه سجلات او بيانات او قيود تتضمن المعلومات التي تستوجبها طبيعة العمل ومصلحة الحدث وعلى الاخص:

- اسماء الاحداث واعمارهم وتاريخ التحاقهم بالعمل.

- اسماء الاحداث الذين يتلقون توجيها مهنيا او تدريبا في مؤسسته.

- الاعمال الموكلة اليهم وساعات عملهم وفترات الراحة المخصصة لهم واجازاتهم المستحقة.

-  تاريخ الفحوص الطبية التي تجرى عليهم والشهادات الطبية المبينة لقدرتهم ولياقتهم الصحية للعمل.

- تبلغ الاسماء والبيانات الواردة اعلاه الى وزارة العمل.

المادة 24 – على صاحب العمل قبل تشغيل الحدث ان يحصل على موافقة خطية ممن له الولاية او الوصاية على الحدث. وعليه ان يراعي بان يلقى الحدث العامل لديه الرعاية الابوية والانسانية.

يعتبر صاحب العمل او الولي مسؤولين حكما عن التثبت من سن الحدث.

المادة 25 – على صاحب العمل تدريب الاحداث العاملين لديه على كيفية استخدام وسائل السلامة والصحة المهنية، وان يراقب تطبيقها ويؤمن

استفادتهم من تلك الوسائل.

المادة 26 – على صاحب العمل ابلاغ من له الولاية او الوصاية على الحدث بأي مرض او غياب او تصرف يقوم به الحدث خلال اوقات العمل يستدعي معرفته.

المادة 27 – على صاحب العمل التصريح عن الحدث للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وفقا لقوانين وانظمة هذا الصندوق.

المادة 28 – يحظر استخدام او عمل الاحداث الذين لم يتموا الثامنة عشرة اكثر من ست ساعات يوميا يتخللها ساعة للراحة على الاقل اذا تجاوزت ساعات العمل اليومية اربع ساعات  متواصلة، كما يحظر تشغيلهم في الفترة الممتدة بين السابعة ليلا والسابعة صباحا.

كما يحظر بصورة مطلقة تكليفهم بعمل اضافي او تشغيلهم خلال فترات الراحة اليومية والاسبوعية او خلال الاعياد والمناسبات التي تعطلها المؤسسة.

يجب منح الحدث فترة من الراحة لا تقل عن 13 ساعة متعاقبة بين كل فترتي عمل.

لكل حدث الحق باجازة سنوية مدتها واحد وعشرون يوما بأجر كامل شرط ان يكون مستخدما في المؤسسة منذ سنة على الاقل. يجب ان يستفيد الحدث من ثلثي مدة الاجازة دفعة واحدة على الاقل، على ان يستفيد من باقي المدة خلال السنة نفسها.

يتقاضى الحدث اجرا يتناسب مع ساعات عمله والعمل الذي يؤديه محتسبا على اساس الحد الادنى للاجور.

المادة 29 – على صاحب العمل ان يحد من تكليف الاحداث الذين هم دون الثامنة عشرة من العمر بالنقل اليدوي للاحمال بخلاف الاحمال الخفيفة.

يجب ان يقل الحد الاقصى لوزن هذه الاحمال بدرجة ملموسة عن الوزن المسموح به للذكور البالغين من الاجراء.

يحدد مرسوم يتخذ في مجلس الوزراء، بناء على اقتراح وزير العمل، الحد الاقصى للاوزان المسموح للاجراء بحملها.

المادة 30 – لا يحق لصاحب العمل العازب او الهاجر او المطلق او الارمل، ذكرا كان ام انثى ان يسكن معه قاصرا مستخدما عنده.

المادة 31 – لا يحق للاشخاص المحكوم عليهم بجناية او بجنح السرقة او التزوير او استعمال المزور او الاحتيال او اساءة الائتمان او باحدى الجرائم الاخلاقية ان يستخدموا الاحداث متدربين كانوا او غير متدربين.

المادة 32 – يمكن بقرار من القضاء المختص رفع فقدان الاهلية الناجم عما ذكرته المادة السابقة بعد قضاء المحكوم عليه مدة عقوبته او بعد سقوطها وفق احكام قانون العقوبات شرط مرور سنة واحدة دون ان تنزل به عقوبة جديدة.

المادة 33 – تعتبر الافعال التالية من عداد الجرائم الجنائية، ويعاقب وفقا لقانون العقوبات بالاضافة الى العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون، كل من يشارك او يشجع او يسهل او يحرض على ارتكابها:

1)– كافة اشكال الرق او الممارسات الشبيهة بالرق، كبيع الاطفال والاتجار بهم وعبودية الدين والقنانة والعمل القسري او الاجباري، بما في ذلك التجنيد القسري او الاجباري للاطفال والاحداث لاستخدامهم في صراعات مسلحة.

2) – استخدام طفل او حدث او تشغيله او عرضه لاغراض الدعارة، او لانتاج اعمال اباحية او اداء عروض اباحية.

3) – استخدام طفل او حدث او تشغيله او عرضه لمزاولة انشطة غير مشروعة، ولا سيما انتاج المخدرات بالشكل 3 الذي حددته المعاهدات الدولية ذات الصلة والاتجار بها

 

المادة 34 – يتحمل المسؤولية الجزائية اصحاب العمل او ممثلوهم والاولياء او الاوصياء لمخالفتهم احكام هذا الفصل.

 

 

الفصل الثالث

استخدام النساء

 

المادة 35 – مع الاحتفاظ بالاحكام الواردة ادناه تسري على النساء العاملات جميع الاحكام القانونية المنظمة للعمل دون تمييز او تفريق في العمل الواحد لجهة نوع العمل، مقدار الاجر، شروط التوظيف، الترقية، الترفيع والتأهيل المهني وللاسباب الواردة في المادة الاولى من هذا القانون، على انه يحظر تشغيل النساء في الاعمال الخطرة او الشاقة او المضرة  بوظيفتهن البيولوجية للحمل والامومة بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء بناء على اقتراح وزير العمل. كمايحظر استخدامهن ايا كانت سنهن للعمل تحت سطح الارض في أي منجم.

المادة 36 – يحظر تشغيل النساء ليلا  ايا كانت اعمارهن في أي مؤسسة صناعية.

يستثنى من هذا الحظر بعد موافقة وزارة العمل:

1 – المؤسسات الاسرية المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا القانون.

2 – النساء اللواتي يشغلن مراكز مسؤولة ذات طابع اداري او تقني.

3 – النساء العاملات في خدمات الصحة والرعاية الاجتماعية ولا يشتغلن عادة في اعمال يدوية.

4 – الحالات الناتجة عن القوة القاهرة التي تحتم مواجهة ظروف بالغة الخطورة.

5 – الحالات التي يقتضي العمل فيها استعمال مواد اولية في طور المعالجة وتكون عرضة للتلف السريع وذلك للمحافظة عليها.

يفهم بفترة "الليل" فترة من احدى عشرة ساعة متعاقبة على الاقل تشمل فترة لا تقل عن سبع ساعات متعاقبة وتقع بين الساعة العاشرة مساء والسابعة صباحا.

يجوز لوزير العمل بعد استشارة المنظمات العمالية ان يقرر السماح باجراء تعديلات في مدة الفترة الليلية المحددة اعلاه وباعفاءات من الالتزام بحظر العمل الليلي ضمن الشرطين التاليين:

أ – موافقة صريحة من صاحب العلاقة.

ب – التحقق من وجود الضمانات الكافية في المؤسسة من حيث السلامة والصحة المهنية طبقا للاحكام والقوانين والانظمة المرعية الاجراء.

المادة 37 – يجوز في المؤسسات غير الصناعية تشغيل النساء ليلا. ولوزارة العمل التحقق من طبيعة ومدة العمل الليلي ومن وجود الضمانات المذكورة في المادة السابقة.

 

المادة 38 – يحق للنساء العاملات ان ينلن اجازة امومة متواصلة مدتها عشرة اسابيع تشمل المدة التي تسبق الولادة والتي تليها وذلك بعد ابرازهن شهادة طبية تبين تاريخ الولادة المحتمل.

يحظر على صاحب العمل السماح للنساء بالعودة الى العمل قبل انقضاء خمسين يوما على تاريخ الولادة.

كما يحظر تشغيل المرأة الحامل ساعات عمل اضافية خلال فترة الحمل ولمدة ستة اشهر بدءا من تاريخ الولادة.

يسمح للمرأة المرضع بفترة او فترات للرضاعة مجموعها ساعة واحدة يوميا. يحدد صاحب العمل طريقة منحها بعد التشاور مع صاحبة العلاقة وذلك لمدة ستة اشهر ابتداء من تاريخ عودتها للعمل بعد الوضع، وتعتبر فترات الرضاعة من اوقات العمل الفعلي.

المادة 39 – الى ان يطبق تعويض الامومة المنصوص عليه في المادة (26) من قانون الضمان الاجتماعي تستفيد الاجيرة من كامل اجرها طيلة الاسابيع السبعة الاولى من اجازة الامومة وثلثي هذا الاجر للمدة المتبقية منها.

ان اجازة الامومة مستقلة عن الاجازات الاخرى المنصوص عليها في هذا القانون.

يحق للمرأة التي استفادت من اجازة الامومة ان تتقاضى اجرا عن مدة الاجازة السنوية العادية التي تستحصل عليها خلال السنة نفسها عملا باحكام المادة (50) من هذا القانون.

المادة 40 – يجب توفير دور للحضانة في المؤسسات التي تستخدم عددا كبيرا من النساء اما من قبل صاحب المؤسسة بمفرده او بالاشتراك مع مؤسسة او مؤسسات اخرى.

يحدد بمرسوم يتخذ بمجلس الوزراء شروط انشاء ومواصفات ونظام دور الحضانة.

الفصل الرابع

مدة العمل والاجازات

 

المادة 41 – ان الحد الاعلى لساعات العمل هو ثماني ساعات في اليوم وثمان واربعين ساعة في الاسبوع.

عندما تكون ساعات العمل محددة في يوم او اكثر من ايام الاسبوع بأقل من ثماني ساعات، يجوز تجاوز حد الثماني ساعات في بقية ايام الاسبوع، بموافقة وزارة العمل، على ان لا يزيد التجاوز بأي حال من الاحوال عن ساعة واحدة في اليوم.

لا تطبق احكام هذه المادة على الاشخاص الذين يقومون بأعمال الاشراف او الادارة  او على الاشخاص الذين يستخدمون في اعمال تتطلب الثقة وتسيير المؤسسة وتقضي طبيعة عملهم عدم الخضوع لدوام العمل في المؤسسة.

اما الاحداث فيصير تشغيلهم وفقا لاحكام المادة (28) من هذا القانون.

 

المادة 42 – 1 – يمكن انقاص ساعات العمل في الاشغال المرهقة او المضرة بالصحة بقرار من وزير العمل.

2 – يمكن تجاوز الحد الاعلى لساعات العمل في المؤسسات الصناعية في الحالات التالية:

أ – عندما يؤدى العمل بالتناوب يجوز ان تتجاوز مدة العمل ثماني ساعات في اليوم وثماني واربعين ساعة في الاسبوع على الا يزيد متوسط ساعات العمل على مدى اقصاه ثلاثة اسابيع عن ثماني ساعات في اليوم وثماني واربعين ساعة في الاسبوع.

ب – في حالة وقوع حادث او ترجيح حدوثه او اذا لزم اداء اشغال عاجلة تتعلق بالالات او المصنع او في حالة القوة القاهرة يجوز تجاوز الحد الاعلى لساعات العمل ولكن بالقدر الضروري فقط لتفادي اضطراب جسيم في سير العمل المعتاد بالمؤسسة.

ج – في العمليات التي تقتضي بحكم طبيعتها ان تنفذ بصورة مستمرة في نوبات متعاقبة شريطة الا يتجاوز متوسط ساعات العمل ستا وخمسين ساعة في الاسبوع وان لا يمس بايام الراحة الاسبوعية.

3 – يمكن تجاوز الحد الاعلى لساعات العمل في المؤسسات التجارية والمكاتب، في الحالات التالية:

 

أ _ في حالة التوقف العام عن العمل عند حصول حوادث طارئة او قوة قاهرة يجوز ان تزاد ساعات العمل اليومية لتعويض ساعات العمل التي فقدت شريطة ان لا تتجاوز الزيادة في مجموع ساعات العمل اليومية ساعة واحدة ان لا تزيد ساعات العمل اليومية على عشر ساعات.

لا تعوض ساعات العمل المفقودة في اكثر من ثلاثين يوما على ان يتم ذلك في غضون مهلة معقولة.

ب – في الحالات الاستثنائية الدائمة او المؤقتة والتي يتعذر فيها بسبب ظروف العمل تطبيق احكام هذه المادة يجوز توزيع ساعات العمل على فترة تزيد على اسبوع بشرط الا يتجاوز متوسط ساعات العمل المحسوب على اساس عدد الاسابيع ثماني واربعين ساعة اسبوعيا والا تتجاوز ساعات العمل في أي يوم عشر ساعات.

تحدد حالات الاستثناءات الدائمة والاستثناءات المؤقتة بمرسوم يتخد في مجلس الوزراء بناء على اقتراح وزير العمل.

تبلغ وزارة العمل بطبيعة التوقف العام عن العمل وبسببه وتاريخه، وبعدد ساعات العمل المفقودة، وبالتغييرات المؤقتة التي تجري في مواعيد العمل.

 

المادة 43 – عند العمل بساعات اضافية يجب التقيد بالشروط التالية:

1 – ان تراعى احكام المادة (28) من هذا القانون.

2 – ان تحاط وزارة العمل علما بالامر الحاصل خلال مهلة اقصاها شهر.

3 - ان لا تتعدى ساعات العمل في مجموعها عشر ساعات في اليوم او ستين ساعة في الاسبوع.

4 – ان يحتسب اجر الساعة الاضافية التي اشتغل فيها الاجير بزيادة 50% من قيمة اجر الساعة العادية.

يفهم بالاجر الاضافي عن ساعات العمل الاضافية الاجر عن ساعات العمل التي تزيد عن الحد الاقصى المعتمد في المؤسسة بموجب قانون او عرف او عقد جماعي او نظام داخلي.

المادة 44 – كلما زادت ساعات العمل على ست ساعات متواصلة وجب على صاحب العمل ان يمنح اجراءه راحة لا تقل عن ساعة واحدة.

يتمتع الاجير كل اربع وعشرين ساعة بتسع ساعات راحة متوالية على الاقل ما عدا الاحوال التي تستلزمها ظروف العمل، على ان يمنح الاجير راحة تعويضية عن الفترة التي حرم منها.

في حال العمل الليلي تتحقق وزارة العمل من وجود الضمانات الكافية في المؤسسة من حيث قواعد السلامة والصحة المهنية المنصوص عليها في القوانين والانظمة المرعية الاجراء.

المادة 45 – يجب على صاحب العمل او من يمثله في المؤسسات الخاضعة لاحكام هذا القانون ان يعلق في محل ظاهر في مؤسسته بيانا بساعات العمل وفترات الراحة والاعياد لمختلف فئات الاجراء وان يبلغ صورة عن هذا البيان الى وزارة العمل.

يمكن لصاحب العمل ان يعدل دوام العمل اذا اقتضت المصلحة ذلك ضمن الشروط المذكورة اعلاه، على ان لا يعمل بهذا التعديل قبل اسبوع من نشره.

المادة 46 – يحدد بقرار من وزير العمل، بناء لاقتراح المدير العام، مواقيت العمل والفتح والاقفال في المؤسسات والاعمال والمهن الواحدة والمتشابهة، التي تتعاطاها مجموعة من الاشخاص الطبيعيين والمعنويين وذلك بناء لطلب 60% من اعضاء هذه المجموعة في نطاق المحافظة او القائمقامية او المدينة او القرية او في نطاق منطقة معينة.

تحدد بقرار من الوزير الاسس الواجب اعتمادها للتثبت من نسبة 60% المذكورة اعلاه.

المادة 47 – يمنح جميع الاجراء راحة اسبوعية لا تقل عن 36 ساعة بدون انقطاع.

يختار صاحب العمل الفترة المحددة لهذه الراحة ويوزعها بين الاجراء حسب مقتضيات العمل ووفقا للتقاليد والعادات.

المادة 48  - في الحالات الاضطرارية وللاعتبارات الانسانية والاقتصادية الملائمة التي يعود تقديرها لصاحب العمل  بعد التشاور مع منظمات العمال وبعد موافقة وزارة العمل التي يسمح فيها باعفاءات مؤقتة من الراحة الاسبوعية يمنح الاشخاص المعنيون فترات راحة تعويضية توازي على الاقل فترة الراحة الاسبوعية التي حرموا منها.

المادة 49 -  يحق للاجير:

1 – اجازة بأجر كامل لمدة سبعة ايام بسبب زواجه.

2 – اجازة بأجر كامل مدتها:

* ثلاثة ايام في حال وفاة الاب او الام او الزوج او الزوجة او احد الاولاد او الاحفاد او الاخ او الاخت او الجد او الجدة.

* يومان في حال وفاة العم او العمة او الخال او الخالة او حماه او حماته.

* يوم واحد في حال وفاة احد الاقرباء الاخرين حتى الدرجة الرابعة.

3 – اجازة ابوة ثلاثة ايام بأجر كامل اذا رزق مولودا.

4 – يستفيد الاجير بالاضافة الى عيدي العمل والاستقلال من اجازة اعياد بأجر كامل يحددها النظام الداخلي او دوام العمل في المؤسسة او عقد العمل الجماعي او الاعراف الخاصة.

يجوز في المؤسسات التي تصطرها طبيعة عملها الاستمرار في العمل ايام الاعياد تشغيل اجرائها، على ان تدفع لهم تعويضا اضافيا يوازي اجرهم العادي او منحهم اياما اخرى عوضا عنها.

المادة 50 – لكل اجير مضى على استخدامه في المؤسسة سنة على الاقل الحق باجازة سنوية مدفوعة الاجر تحدد على الوجه الاتي:

1 – 15 يوم عمل فعلي اذا مضى على استخدامه اكثر من سنة حتى خمس سنوات مكتملة.

2 – 17 يوم عمل فعلي اذا مضى على استخدامه اكثر من خمس سنوات حتى عشر سنوات مكتملة.

3 – 19 يوم عمل فعلي اذا مضى على استخدامه اكثر من عشر سنوات وحتى خمس عشرة سنة مكتملة.

4 – 21 يوم عمل فعلي اذا مضى على استخدامه اكثر من خمس عشرة سنة مكتملة. لصاحب العمل ان يحدد تاريخ الاجازة السنوية وفقا لمقتضيات العمل.

يعتبر باطلا كل اتفاق مؤداه التنازل عن الاجازة السنوية.

لا تحتسب ضمن الاجازة السنوية باجر:

* ايام الاعياد الرسمية والعطل الملحوظة في العقد الجماعي او في نظام المؤسسة الداخلي او في دوام العمل المعتمد لديها.

* ايام الانقطاع عن العمل بسبب اجازة الولادة او المرض او طارىء العمل او الاجازات العائلية.

* لا تجوز تجزئة الاجازة السنوية الا باتفاق الفريقين على ان لا يقل الجزء الاول منها عن نصف الاجازة بصورة متواصلة قبل انتهاء السنة التي تستحق عنها الاجازة.

* لا يجوز تراكم الاجازات السنوية الا بموافقة الاجير ولحد اقصاه سنتان.

لا يحق للاجير اثناء اجازته السنوية القيام بعمل مأجور شبيه بالعمل الذي يؤديه لدى صاحب العمل.

لا تستحق الاجازة السنوية اذا فسخ العقد قبل انقضاء سنة على بدء تنفيذه اما اذا حصل الفسخ من قبل صاحب العمل وكانت مدة خدمة الاجير اقل من سنة استحق اجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط ان يكون قد امضى ستة اشهر في خدمة صاحب العمل.

كما لا تستحق للاجير اجازة سنوية عن الجزء من السنة التعاقدية اذا تسبب بخطأ يفسخ العقد.

تستحق لكل اجير يفصل من العمل بسبب يرجع لصاحب العمل اجازة سنوية نسبية عن السنة التعاقدية الاخيرة غير المكتملة تبدل حكما بتعويض نقدي اذا تعذر افادته منها.

يتوجب على صاحب العمل ان يعتمد بيانا يثبت تاريح دخول كل اجير في خدمته ومدة الاجازة السنوية التي يستحقها واجرها وتواريخها.

المادة 51 – يستفيد الاجراء من اجازات تدريبية مهنية مدفوعة الاجر يوافق عليها صاحب العمل وبما لا يضر بانتاج المؤسسة التي يعمل فيها.

المادة 52 – الى ان يطبق تعويض المرض المنصوص عليه في قانون الضمان الاجتماعي، يستحق للاجير الذي يصاب بمرض، غير ناجم عن خدمته او عن طارىء عمل، اجازة مرضية تحدد مدتها واجرها على الوجه التالي:

1 – نصف شهر بأجر كامل ونصف شهر بنصف اجر للاجير الذي قضى في الخدمة مدة ثلاثة اشهر وحتى سنتين.

2 – شهر بأجر كامل وشهر بنصف اجر للاجير الذي قضى في الخدمة اكثر من سنتين حتى اربع سنوات.

3 – شهر ونصف بأجر كامل وشهر ونصف الشهر بنصف اجر للاجير الذي قضى في الخدمة اكثر من اربع سنوات حتى ست سنوات.

4 – شهران بأجر كامل وشهران بنصف اجر للاجير الذي قضى في الخدمة اكثر من ست سنوات حتى عشر سنوات.

5 – شهران ونصف الشهر بأجر كامل وشهران ونصف الشهر بنصف اجر للاجير الذي تفوق خدمته العشر سنوات.

تضاف الاجازات المرضية الواحدة الى الاخرى خلال السنة التعاقدية الواحدة الى ان تبلغ الحد الاقصى المبين في كل حالة من الحالات المذكورة آنفا، ويتجدد الحق بها بعد انقضاء كل سنة.

اذا تجاوزت الاجازة المرضية الشهر خلال سنة حق لصاحب العمل ان يخفض الاجازة السنوية على الشكل التالي:

- من 15 يوما الى 12 يوما

- من 17 يوما الى 14 يوما

- من 19 يوما الى 16 يوما

- من 21 يوما الى 18 يوما

المادة 53 – تعطى الاجازات المرضية بناء على تقرير من الطبيب الذي عالج الاجير او من طبيب المؤسسة، وعلى الاجير ان يعلم صاحب العمل بمرضه خلال مهلة 24 ساعة من تاريخ تغيبه عن العمل، وان يرسل تقريرا طبيا بذلك قبل عودته الى العمل. ولصاحب لعمل الحق في ان يكلف طبيبا يختاره للتثبت من المرض ومن صحة التقرير، وفي حال التباين بين التقريرين يعود التقدير والبت الى تفتيش العمل الصحي في وزارة العمل.

المادة 54 – كل اتفاق متعلق بمدة العمل والاجازات ومخالف لاحكام هذا الفصل يكون باطلا حكما ما لم يكن اكثر فائدة للاجير.

الفصل الخامس

الاجر

 

المادة 55 – يجب ان يكون الحد الادنى الرسمي للاجر كافيا لسد حاجات الاجير الضرورية وحاجات عائلته على ان يطبق على جميع الاجراء ذكورا واناثا الذين اتموا من العمر الثامنة عشرة ويعملون فعليا في المؤسسة بدوام كامل.

اما الاحداث الذين يقل عمرهم عن الثامنة عشرة فيحق لهم اجرا يتناسب مع ساعات عملهم والعمل الذي يؤدونه. وعلى ان يكون احتساب الاجر نسبة للحد الادنى للاجور.

يحدد بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء الحد الادنى الرسمي للاجور ونسب غلاء المعيشة وشروط وكيفية تطبيقها بناء على تقرير لجنة مؤشر الغلاء تتمثل فيها وزارة العمل واصحاب العمل والاجراء وممثلين عن الادارات المعنية.

تأخذ اللجنة بعين الاعتبار، عند وضع تقريرها، عدة عناصر منها على سبيل المثال: نسب التضخم ومعدلات النمو ونسب الانتاج في البلاد.

يعاد النظر في تحديد الحد الادنى الرسمي للاجور كلما دعت الظروف الاقتصادية الى ذلك ووفقا للاصول المحددة في هذه المادة.

المادة 56 – الاجر هو كل ما يتقاضاه الاجير مقابل عمله بما في ذلك العمولات بالاضافة الى العلاوات والمنح التي تتسم بصفتي الاستقرار والاستمرار وغير ذلك من متممات الاجر، سواء كانت نقدية او عينية. اما اذا دفع جزء من الاجر عينا فيجب ان يكون هذا الجزء مناسبا للاستخدام الشخصي لصالح الاجير واسرته وان تكون قيمته المقدرة عادلة ومعقولة ومقبولة من الاجير.

تدخل ايضا في مفهوم الاجر الاكراميات التي تستمد طابعها الالزامي من الاعراف المتبعة في بعض المهن، شرط ان تكون قابلة للتحديد والتحصيل وواجبة التوزيع على جميع الاجراء المستخدمين او على فئة معينة منهم، بشكل دوري ومنتظم، وفقا للنظام يضعه صاحب العمل لهذه الغاية.

يطبق مبدأ المساواة في الاجر دون تمييز بين النساء والرجال عن كل عمل ذي قيمة متساوية أي الاعمال المتساوية او المماثلة او المتشابهة ولا يجوز التمييز اذا كان العمل مختلفا ومع ذلك ذي قيمة متساوية.

 

المادة 57 –

1 – يجب ان تدفع الاجور دوريا وبالعملة الرسمية. ويمكن تسديدها عن طريق شيكات او حوالات بريدية في الظروف التي تكون فيها هذه الطريقة للدفع معتادة او ضرورية او اذا اقرها عقد العمل الحماعي او قرار تحكيمي او الاجير المعني. ويجب ان يوقع الاجير بما يفيد استلام اجره في السجل المعد لذلك او في كشوف الاجور او على ايصال الدفع.

2 – يدفع الاجر خلال دوام العمل فقط، وفي مكان العمل، ويجوز الاتفاق على خلاف ذلك شريطة ان لا يلزم الاجير بتحمل أي جهد او نفقة مالية.

3 – تدفع الاجور مرة في الشهر على الاقل للمستخدمين والعمال ومرة واحدة في نهاية كل اسبوع للعاملين على اساس العمل بالساعة او باليوم او بالاسبوع او على اساس العمل بالقطعة مع ضمان اطلاع الاجراء على تفصيلات اجورهم والتعديلات التي قد تطرأ عليها.

4 – مع مراعاة البند – 7 - يدفع الاجر بصورة مباشرة الى الاجير المعني ما لم يرغب هذا الاخير خلاف ذلك.

اما اجور العمل بالقطعة التي يقتضي لانجازها اكثر من 15 يوما فيحدد تاريخ دفعها برضى الفريقين، وينبغي ان يعطى الاجير دفعات على الحساب كل 15 يوما وان يسدد اجره خلال 15 يوما التي تلي انتهاء العمل.

5 – يحظر على اصحاب العمل تقييد حرية الاجير في التصرف في اجره بأي شكل كان، كما يحظر استبدال الاجر ولو جزئيا عند تسديده بسلع او بمواد غذائية تعطى الزاميا الى الاجير او يلزم بشرائها من اماكن محددة له او مما ينتجه صاحب العمل، او بمواد محظور استخدامها قانونا.

6 – يحظر على صاحب العمل ان يقتطع اكثر من 10% من الاجر ايفاء للمبالغ المسلفة الى اجيره مع عدم احتساب فائدة على تلك المبالغ. كما يحظر اجراء أي اقتطاع من الاجر كمدفوعات مباشرة او غير مباشرة يدفعها الاجير لصاحب العمل او لممثله او لاي وسيط من اجل الحصول على عمل او الاحتفاظ.

7 – لا يجوز ان يكون الاجر موضوع تفرغ او مقاصة او تعهد من أي نوع كان كما انه لا يقبل الحجز الا ضمن الحدود المنصوص عليها في قانون اصول المحاكمات المدنية.

8 – على صاحب العمل اتخاذ التدابير الضرورية لضمان معرفة الاجراء بشروط وتفاصيل اجرهم وبأي تغيير يطرأ عليها.

المادة 58 – للاجير الذي في حوزته شيء من صنعه ان يمارس حق الحبس ضمن الشروط المنصوص عليها في المادة (677) من قانون الموجبات والعقود.

ان الاشياء المنقولة المسلمة الى اجير لصنعها او اصلاحها او تنظيفها ولا تكون قد استرجعت خلال السنة من تاريخ انجازها يمكن بيعها ضمن الشروط والصيغ المحددة بالمرسوم الاشتراعي رقم 46 تاريخ 20 ت 1 سنة 1932 المتعلق برهن الاشياء المنقولة. وذلك لكي يحصل الاجير على البدل المترتب له بذمة صاحب العمل عن الشيء المسلم اليه.

المادة 59 –  مع مراعاة المادة 351 من قانون الموجبات والعقود تعتبر الاجور والمبالغ المستحقة للاجراء الناشئة عن عقد العمل دينا ممتازا وتتمتع بأعلى درجات الامتياز على ما عداها من ديون بما فيها ديون الدولة (على الاموال المنقولة وغير المنقولة لصاحب العمل) والنفقات القضائية والتأمينات الجبرية وكافة مستوجبات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وغيرها.

المادة 60 – تكون مدة مرور الزمن على الدعاوى المختصة بحقوق الاجير المنصوص عليها في هذا القانون او في عقد العمل الفردي او في النظام الداخلي او في عقد العمل الجماعي سنتين من تاريخ استحقاق كل حق من حقوق الاجير.

الفصل السادس

انتهاء الخدمة

 

 

المادة 61 – يحق لكل من صاحب العمل والاجير ان يفسخ في كل حين عقد العمل المعقود بينهما لمدة غير معينة.

على انه في حال الاساءة او التجاوز في استعمال هذا الحق يحق للفريق المتضرر ان يطالب بتعويض يقدر وفقا للاسس الاتية:

 

أ – اذا كان الفسخ صادرا من قبل صاحب العمل لغير الاسباب التي يجيزها القانون يقدر التعويض على اساس نوع عمل الاجير وسنة ومدة خدمته ووضعه العائلي والصحي ومقدار الضرر ومدى الاساءة في استعمال الحق على ان لا ينقص التعويض الذي يحكم به عن بدل اجر شهرين وان لا يزيد عن بدل اجر اثني عشر شهرا وذلك بالاضافة لما قد يستحقه الاجير من تعويضات قانونية نتيجة لفصله من الخدمة.

واذا كان الفسخ صادرا من قبل الاجير لغير الاسباب التي يجيزها القانون وتبين انه سبب ضررا او احراجا لصاحب العمل يقدر تعويض العطل والضرر بما يعادل اجرة شهر حتى اربعة اشهر حسب مقتضى الحال وذلك بالاضافة الى تعويض الانذار المنصوص عليه في الفقرة (ج).

ب – على من يتذرع بان الفسخ حصل نتيجة لاساءة استعمال الحق او لتجاوزه ان يقيم الدعوى بذلك امام مجلس العمل التحكيمي خلال مهلة شهر من تاريخ ابلاغه الفسخ خطيا او خلال شهر من تاريخ الفصل في الشكوى المقدمة الى وزارة العمل او المراجعة المتعلقة بالفقرة (و) من هذه المادة. وله ان يثبت صحة ادعائه بجميع طرق الاثبات. وعلى مجلس العمل التحكيمي ان يبت بالقضية بمهلة لا تتجاوز الثلاثة اشهر.

ج – يجب على كل من صاحب العمل والاجير ان يعلم الاخر برغبته في فسخ العقد قبل شهر واحد اذا كان قد مضى على تنفيذ عقد العمل مدة ثلاث سنوات فما دون وقبل شهرين اذا كان قد مضى اكثر من ثلاث سنوات واقل من ست سنوات وقبل ثلاثة اشهر اذا كان قد مضى اكثر من ست سنوات واقل من اثنتي عشرة سنة وقبل اربعة اشهر اذا كان قد مضى اثنتا عشرة سنة فأكثر.

يجب ان يكون الانذار خطيا ومعللا وان يبلغ صاحب العلاقة تحت طائلة اعتبار الفسخ تعسفيا.

يتعرض الطرف الذي يخالف احكام الفقرة السابقة لدفع بدل اجر مدة الانذار المفروضة عليه قانونا الى الطرف الاخر.

اذا تعاقد الاجير مع صاحب عمل جديد بعد فسخه العقد دون القيام بواجبات الانذار وكان صاحب العمل الجديد عالما بالامر، فان هذا الاخير يكون مسؤولا بالتكافل والتضامن مع الاجير عما يحكم به لصاحب العمل الاول.

خلافا لاحكام هذه الفقرة اذا كان الاجير معينا تحت التجربة يحق له كما يحق لصاحب العمل ان يفسخ عقد العمل دون اي انذار او تعويض خلال الاشهر الثلاثة من تاريخ استخدامه. ولا يجوز تعيين الاجير تحت التجربة اكثر من واحدة بنفس العمل عند صاحب عمل واحد.

د – يعتبر الفسخ من قبيل الاساءة او التجاوز في استعمال الحق اذا تم في الحالات التالية:

1 – لسبب غير مبرر او لا يرتبط بأهلية الاجير او تصرفه داخل المؤسسة او بحسن ادارة المؤسسة والعمل فيها.

2 – لانتساب الاجير او عدم انتسابه لنقابة مهنية معينة او لقيامه بنشاط نقابي مشروع في حدود القوانين والانظمة المرعية الاجراء او بموجب اتفاق عمل جماعي او خاص.

3 – لتقدمه للانتخابات او لانتخابه عضوا في مكتب نقابة لو لمهمة ممثل للاجراء في المؤسسة وذلك طيلة مدة قيامه بهذه المهمة.

4 – لمطالبته صاحب العمل بحقوقه المشروعة او لتقديمه بحسن نية شكوى الى الدوائر المختصة تتعلق بتطبيق احكام هذا القانون والنصوص الصادرة بمقتضاه او لاقامته دعوى عليه تبعا لذلك.

5 – لممارسته حرياته الشخصية او العامة ضمن نطاق القوانين والانظمة المرعية الاجراء.

6 – اذا حصل الصرف اثناء الاجازات المنصوص عليها قانونا.

 

هـ - خلافا لاحكام الفقرة (ا) وباستثناء الحالات المنصوص عنها في المادة (85) من هذا القانون يتوقف صرف اعضاء مجالس النقابات واتحاداتها المنتخبين وفقا للاصول، وطيلة مدة ولايتهم، على مراجعة مجلس العمل التحكيمي المختص، وكذلك ايضا اعضاء الهيئة التأسيسية للنقابة.

وعلى صاحب العمل، في هذه الحالة، ان يدلي بجميع الاسباب التي تحمله على الصرف وله ان يوقف الاجير عن العمل فورا حتى صدور قرار مبرم بأساس القضية.

يقوم رئيس مجلس العمل التحكيمي بعقد جلسة خاصة يدعو فيها الطرفين للمصالحة وذلك خلال خمسة ايام من تاريخ المراجعة.

في حال فشل المصالحة ينظر مجلس العمل التحكيمي بكامل هيئته بأساس القضية ويبت بها بمهلة لا تتجاوز الشهر.

فاذا وافق على الصرف يقضي بتصفية حقوق الاجير وفق القواعد المنصوص عليها في هذا القانون.

واذا لم يوافق على الصرف يقضي بالزام صاحب العمل ان يعيد الاجير الى عمله تحت طائلة تضمينه علاوة على ما يستحقه من تعويضات قانونية مبلغا اضافيا يتراوح بين ضعفي وثلاثة اضعاف التعويض المنصوص عليها في الفقرة (ا) من هذه المادة.

و – يجوز لصاحب العمل انهاء بعض او كل عقود العمل الجارية في المؤسسة اذا اقتضت قوة قاهرة او ظروف اقتصادية او فنية هذا الانهاء كتقليص حجم المؤسسة او استبدال نظام انتاج بآخر او التوقف نهائيا عن العمل.

يجب على صاحب العمل ان يبلغ وزارة العمل رغبته في انهاء تلك العقود قبل شهر من تنفيذ قرار الصرف.

تتثبت الوزارة بطرق الاثبات كافة من صحة الاسباب التي ادلى بها صاحب العمل لتبرير الصرف وتضع تقريرا مفصلا بذلك. وفي ضوء ذلك يوضع برنامج نهائي لذلك الانهاء تراعى معه اقدمية الاجراء في المؤسسة واختصاصهم واعمارهم ووضعهم العائلي والاجتماعي.

وفي حال ثبت ان صرف الاجراء تم لاعادة استخدامهم بشروط اقل فائدة لهم او لاستخدامهم سواهم او اذا ثبت ان الصرف لم يتم للاسباب التي ادلى بها صاحب العمل، يبقى من حق الاجير مراجعة القضاء المختص وفثا لاحكام الفقرة (ب) من هذه المادة.

ز – يتمتع الاجراء المصروفون من العمل، تطبيقا للفقرة السابقة ولمدة سنة تبدأ من تاريخ تركهم العمل، بحق اولوية (افضلية) في العودة الى العمل في المؤسسة التي صرفوا منها اذا عاد العمل فيها الى طبيعته وامكن استخدامهم فيها.

يعتبر من قبيل الاساءة او التجاوز في استعمال الحق، وتطبق بشأنه احكام الفقرة (ا) من هذه المادة، مخالفة الشروط الواردة في الفقرتين (و) و (ز).

الماد 62 – للاجير خلال مدة الانذار ان يتغيب يوما في الاسبوع ليبحث عن عمل اخر يتفق الطرفان على توقيته. وتعتبر مدة التغيب عملا فعليا ولا يترتب على ذلك أي تخفيض في الاجر والعلاوات والمنح.

المادة 63 – لا يوجه الانذار بالصرف:

1 – الى المرأة الحامل.

2 – الى المرأة المجازة بداعي الامومة.

3 – الى كل اجير اثناء الاجازات السنوية او المرضية او الاجازات المنصوص عليها في المادة (49) من هذا القانون.

يصبح صاحب العمل بحل من هذه الموانع اذا استخدم الاجير في محل اخر خلال تلك الاجازات وقام بعمل مأجور مماثل بالعمل الذي يؤديه لدى صاحب العمل.

المادة 64 – اذا خالف صاحب العمل الاحكام المتعلقة بالانذار يجب عليه ان يدفع اجر الايام الداخلة في مدة الانذار او الايام التي لا يجوز له ان يوجه الانذار خلالها.

المادة 65 – على صاحب العمل ان يدفع للاجير غير المنتسب الزاميا او اختياريا لفرع نهاية الخدمة في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي والمصروف من الخدمة لاي سبب من الاسباب غير الواردة في المادة (85) من هذا القانون تعويض صرف يعادل اجرة شهر عن كل سنة خدمة ويعتبر كسر السنة سنة خدمة كاملة.

المادة 66 -  للاجير غير المنتسب للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، وله من العمر ستون عاما او له عشرون سنة خدمة في المؤسسة عينها ان يطلب فسخ عقد العمل وان يستفيد من تعويض نهاية الخدمة مع مراعاة فترة الانذار المسبق.

اذا طلب الاجير صرف تعويضه عند بلوغه الستين عاما او بعد انقضاء عشرين سنة خدمة في المؤسسة عينها واستمر في العمل فيها، يبقى خاضعا لاحكام قانون العمل ويستفيد من تعويض نهاية الخدمة عن فترة عمله الجديدة وذلك الى حين بلوغ الاجير سن الرابعة والستين مكتملة، ما لم يكن النظام الداخلي للمؤسسة التي يعمل فيها او عقد العمل الجماعي يسمحان له بالعمل الى ما بعد الرابعة والستين.

المادة 67 – في حال استمر الاجير بالخدمة الى ما بعد الرابعة والستين يبقى خاضعا لاحكام قانون العمل باستثناء تعويض نهاية الخدمة.

المادة 68 – ان الاجر الذي يعتمد لحساب التعويضات المنصوص عليها في المواد السابقة هو الاجر الاخير بمفهوم المادة (56)  من هذا القانون الذي يدفع عند انتهاء عقد العمل.

اما اذا حسب الاجر كله او قسم منه على اساس العمولة فيؤخذ بعين الاعتبار المبلغ المتوسط الذي تقاضاه فعلا الاجير خلال الاثني عشر شهرا قبل الصرف من الخدمة.

المادة 69 – اذا اقتضت اوضاع البلاد الاقتصادية والاجتماعية السائدة توقيع اتفاقيات ثنائية بين ادارة المؤسسة واجرائها تهدف الى تحسين اوضاعهم المعيشية كمنحهم اكراميات او تقديمات اجتماعية او عينية، فتعتبر هذه الاتفاقيات نافذة وملزمة لفريقيها، ونظرا لظروف اقرارها لا تطبق عليها احكام المادة السابقة واحكام من قانون الضمان الاجتماعي شرط الموافقة على هذه الاتفاقيات من قبل وزارة العمل والصندوق الوطني للضمان الاجتماعي.

المادة 70 – في حال وفاة الاجير تستحق تعويضات نهاية خدمته لورثته المحددين في القانون  الصادر بالمرسوم رقم 8496 تاريخ 2 آب 1974.

ــ

المادة 71 – كل نص في عقد العمل وبصورة عامة كل اتفاق يعقد بين صاحب العمل والاجير قبل العمل او خلال مدته يراد به اسقاط احكام الفصل الخامس المتعلق بالاجر يكون باطلا حكما.

اما النصوص الواردة في اتفاق خاص او في النظام الداخلي او في عقد العمل الجماعي والمراد بها اعطاء الاجراء شروطا اكثر فائدة لهم فيستفيدون منها.

 

المادة 72 –

1) - يستفيد من تعويض الصرف الاجير او الاجيرة الذي يضطر الى ترك الخدمة بسبب الزواج شرط ان يقدم الانذار في المدة المعينة في المادة (61) من هذا القانون وان يكون له في الخدمة اكثر من سنة، ولا يترتب هذا التعويض الا بعد التثبت من الزواج.

2) - يستفيد ايضا الاجراء الاجانب، عند صرفهم من الخدمة، من الحقوق التي يتمتع بها الاجراء اللبنانيون شرط:

أ) - ان تكون الدولة التي ينتمون اليها تقر للبنانيين العاملين على اراضيها بمبدأ المساواة في المعاملة مع رعاياها في ما يتعلق بقانون العمل.

ب) - ان يكونوا قد استحصلوا، بواسطة صاحب عملهم، على اجازة عمل من وزارة العمل.

المادة 73 –

اذا طرأ تغيير في حالة صاحب العمل من الوجهة القانونية بسب ارث او ادغام او ما الى ذلك من تغيرات قانونية في شكل المؤسسة او تحويل هذه الاخيرة الى شركة فان جميع عقود العمل التي تكون جارية يوم حدوث التغيير تبقى قائمة بين صاحب العمل الجديد واجراء المؤسسة.

الفصل السابع

تنظيم العمل

 

المادة 74 – على كل صاحب مؤسسة يستخدم عشرة اجراء فأكثر ان يضع خلال شهرين من بدء ممارسة نشاطه نظاما داخليا لمؤسسته لتنظيم العمل فيها.

ولا يعتبر النظام نافذا الا بعد مرور اسبوع على مصادقة وزارة العمل عليه.

يوضع النظام الداخلي بعد المصادقة عليه، في مكان ظاهر في المؤسسة بحيث يمكن لجميع الاجراء الاطلاع عليه.

المادة 75 –

1 – يتضمن النظام الداخلي:

أ) - احكاما الزامية:

- ذات طابع اداري تؤمن حسن سير العمل في المؤسسة.

- ذات طابع وقائي تضمن سلامة الاجراء.

- ذات طابع تنظيمي تحدد اوقات العمل وفترات الراحة والاجازات السنوية وايام التعطيل.

- ذات طابع انضباطي تتعلق بالاجراءات التأديبية وكيفية تنفيذها.

ب) - احكاما اختيارية:

تتعلق بتحديد ملاك مختلف الاجراء في المؤسسة وسلسلة رتبهم ورواتبهم وطريقة تحديد الاجور وتسديدها وزيادتها دوريا او استثنائيا وحوافز تشجيعية للانتاج والابتكارات.

2 - يتضمن النظام الداخلي شروط واصول تطبيق العقوبات التأديبية، ولا يحق لصاحب العمل ان ينزل باجرائه عقوبة لم يلحظها القانون او النظام.

 

المادة 76 – تكون العقوبات المسلكية التي يحق لصاحب العمل اتخاذها على الوجه التالي:

- العقوبات ذات الطابع المعنوي وتشمل: التنبيه الشفهي او الانذار الخطي، اللوم، التأنيب.

- العقوبات ذات الطابع المالي وتشمل: حسم الراتب، تأخير التدرج، او الترقية.

- العقوبات ذات الطابع المهني وتشمل: النقل التأديبي، التوقيف المؤقت عن العمل بدون اجر لمدة لا تزيد عن ثلاثة ايام في الشهر الواحد.

- الصرف من الخدمة دون انذار وتعويض صرف وفق احكام المادة (85) من هذا القانون.

المادة 77 1) – اذا ارتكب الاجير اثناء العمل خطأ جسيما او اهمالا فاضحا او خالف الانظمة الداخلية للمؤسسة حق لصاحب العمل ان ينزل به على سبيل العقاب غرامة.

2) - اذا سبب الاجير بخطئه او باهماله او بمخالفته القوانين والانظمة ضررا ماديا لصاحب العمل، فيحق لهذا الاخير ان يستوفي بدل الضرر من اجر الاجير اذا ثبتت بوضوح مسؤولية الاجير المعني بعد موافقة وزارة العمل.

المادة 78 – في جميع الاحوال، لا يجوز ان يتعدى المبلغ المحسوم اجر خمسة ايام في الشهر الواحد.

المادة 79 – يجوز لصاحب العمل وقف الاجير احتياطيا عن العمل اذا اقتضت ذلك سلامة اجراءات التحقيق للاسباب الواردة في المادة (77) من هذا القانون، كل او بعض المدة التي تستغرقها هذه الاجراءات على ان يتقاضى الاجير خلال فترة توقيفه عن العمل 50% من اجره، فاذا انتهت الاجراءات الى عدم معاقبة الاجير، كان له الحق بالجزء الباقي من اجره.

 

المادة 80 – لا تطبق العقوبة على الاجير الا بعد ابلاغه خطيا بما نسب اليه وسماع اقواله، ويدون ذلك في محضر يوضع في ملف الاجير الخاص ويسلم نسخة طبق الاصل عنه.

يحق للاجير الاعتراض امام وزارة العمل خلال اسبوع من تاريخ تبلغه قرار العقوبة.

لا يجوز لصاحب العمل توجيه اتهام الى الاجير بارتكاب مخالفة انقضى على التثبت منها خمسة عشر يوما. ولا يجوز فرض الغرامة بعد انقضاء خمسة عشر يوما على التثبت من الخطأ او الاهمال او المخالفة.

المادة 81 – تدون العقوبات المفروضة على الاجراء في بيان خاص يذكر فيه اسم الاجير ونوع مخالفته وتاريخها ومقدار العقوبة وكيفية تنفيذها.

ان الغرامات المفروضة على سبيل العقاب يجب ان تخصص بتمامها لمشاريع اجتماعية ذات منفعة لاجراء المؤسسة وفقا للقواعد العامة المحددة بقرار من وزير العمل.

ولمفتشي العمل ان يطلعوا في كل حين على هذا البيان وان يطلبوا الايضاحات اللازمة عن العقوبات المفروضة فيه.

المادة 82 – يكون قرار صاحب العمل باطلا بطلانا مطلقا في حال مخالفته للقواعد والاجراءات المتعلقة بفرض العقوبات.

المادة 83 – اذا انقطع الاجير عن العمل بسبب توقيفه احتياطيا او تنفيذه عقوبة حبس لمدة لا تزيد عن ستة اشهر او لاسباب خارجة عن الحالات الحصرية المنصوص عليها في المادة (85) من هذا القانون، فيعتبر عقد عمله معلقا حكما ويترتب على صاحب العمل اعادته الى عمله او الى عمل مماثل فور اخلاء سبيله او الافراج عنه.

اما اذا تجاوزت مدة انقطاعه الستة اشهر فيحق لصاحب العمل صرفه من الخدمة.

المادة 84 – يعلق عقد العمل في جميع الحالات التي يتوقف فيها تنفيذه مؤقتا بحكم القانون او القوة القاهرة او ارادة الفريقين. يستأنف الاجير  عمله حكما في المؤسسة فور انقضاء فترة التعليق.

المادة 85 – لصاحب العمل ان يفسخ العقد دونما تعويض صرف وانذار سابق في الحالات التالية على سبيل الحصر:

1 – اذا انتحل الاجير جنسية كاذبة.

2 – اذا كان الاستخدام على سبيل التجربة.

3 – اذا ثبت ان المستندات، التي استخدم الاجير على اساسها، مزورة.

4 – اذا ثبت ان الاجير ارتكب عملا او امتناعا يرميان الى الحاق الضرر بمصالح صاحب العمل المادية، على ان يعلم هذا الاخير وزارة العمل خطيا بالامر خلال ثلاثة ايام من تاريخ التثبت منها.

5 – اذا وجه للاجير ثلاثة انذارات خطية لاقدامه على ارتكاب مخالفة هامة للنظام الداخلي خلال السنة التعاقدية الواحدة.

6 – اذا تغيب الاجير دون عذر مشروع اكثر من 15 يوما في السنة التعاقدية الواحدة او اكثر من سبعة ايام عمل متوالية، دون ان يبين لصاحب العمل اسباب الغياب خلال 24 ساعة من رجوعه.

وعلى صاحب العمل في كل مرة ان يبلغ الاجير خطيا عن عدد الايام التي تحسب عليه انه تغيب فيها بدون عذر شرعي.

7 – اذا حكم على الاجير بالحبس سنة فأكثر لارتكابه جناية، او اذا حكم عليه لارتكابه جنحة في محل العمل، او اثناء القيام به، او اذا حكم عليه لاجل الافعال المنصوص والمعاقب عليها في المادة 344 من قانون العقوبات.

8 – اذا ثبت ان الاجير اقدم على افشاء المعلومات او التقنيات الخاصة بالمؤسسة.

9 – اذا تعمد الاجير عدم مراعاة التعليمات الخاصة بالوقاية والسلامة العامة في العمل.

10 – اذا اعتدى الاجير على صاحب العمل او متولي الادارة المسؤولين.

وعلى المتضرر مراجعة القضاء المختص.

المادة 86 – يحق للاجير ان يترك عمله دون توجيه انذار سابق في الحالات التالية:

1 – اذا اقدم صاحب العمل او ممثله على خداعه في شروط العمل عند اجراء العقد، على انه لا يحق للاجير التذرع بهذا الحق بعد انقضاء ثلاثين يوما على دخوله في  الخدمة.

2 – اذا لم يقم صاحب العمل بموجباته نحو الاجير وفقا لاحكام القانون.

3 – اذا ارتكب صاحب العمل او ممثله جرما مخلا بالاداب في شخص الاجير او احد افراد عائلته كالتحرش الجنسي على سبيل المثال.

4 – اذا اعتدى صاحب العمل او ممثلوه على الاجير.

يستفيد الاجير الذي ترك العمل لاحد الاسباب المذكورة اعلاه من كافة حقوقه القانونية.

 

 

المادة 87 – يحق للاجير ان يحصل، عند انتهاء عقد العمل، على شهادة من صاحب العمل تبين تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء خدمته ونوع او انواع الاعمال التي مارسها.

ــ

 

الباب الثاني

وقاية وسلامة وصحة الاجراء في المؤسسة وطوارىء العمل

 

 

 

الفصل الاول

وقاية وسلامة وصحة الاجراء

 

المادة 88 – مع الاحتفاظ باحكام المرسوم الاشتراعي رقم 21 تاريخ 22 تموز 1932 "المعدل" والمتعلق بالمؤسسات الخطرة والمضرة بالصحة والمزعجة وبأحكام المراسيم والقرارات المتخذة تنفيذا للمرسوم الاشتراعي الانف الذكر ولغيره من المراسيم وبالمعايير الدولية التي تعتمدها الدولة اللبنانية وبأحكام المادة 647 من قانون الموجبات والعقود، يجب ان تكون المؤسسات المنصوص عليها في المادة (4) من هذا القانون مهيأة على وجه يضمن وقاية وسلامة وصحة الاجراء، وملائمة لقدراتهم البشرية. ويجب ان تراعى في تركيب الالات والقطع الميكانيكية واجهزة الانتقال والادوات والعدد وحفظها شروط السلامة التي تحددها القوانين والانظمة المرعية الاجراء.

المادة 89 – تحدد بمرسوم او مراسيم تتخذ في مجلس الوزراء بناء على اقتراح وزارة العمل وبعد استطلاع رأي وزارة الصحة العامة:

1 – التدابير العامة للوقاية والسلامة والصحة التي تطبق على جميع المؤسسات الخاضعة لها، ولا سيما مايتعلق منها بتدابير الاسعافات الاولية والانارة واللون والتهوئة وتجديد الهواء والضجيج والارتجاج والتعرض للاشعاعات بأنواعها والضغط الجوي والحرارة والرطوبة والمياه الصالحة للشرب والمراحيض واخراج الغبار بانواعه والدخان وحمل الاثقال والاحتياطات المتخذة ضد الحرائق....

2 – التدابير الخاصة التي تقتضيها الضرورات في بعض الحرف وبعض انواع العمل.

المادة 90 – في كل ما يتعلق بتطبيق القوانين والمراسيم المشار اليها في المواد السابقة، يجب على مفتش العمل ان ينذر اصحاب العمل او ممثليهم بوجوب تقيدهم بتلك الاحكام قبل ان ينظم محضرا بحقهم.

المادة 91 – ينظم هذا الانذار خطيا ويدون في سجل معد لهذه الغاية ويؤرخ ويوقع وتعين فيه المخالفات الملحوظة ومهل ازالتها.

المادة 92 – يحظر على كل صاحب عمل او مدير او متولي الادارة او رئيس ورشة وبصورة عامة على كل شخص له سلطة على الاجراء ان يسمح بادخال او توزيع المشروبات الكحولية والمخدرات كافة الى المؤسسات المذكورة في المادة (4) من هذا القانون. كذلك يحظر دخول اشخاص في حالة السكر او تحت تأثير مخدرات الى هذه المؤسسات واقامتهم فيها.

المادة 93 – 1 – اذا امتنع صاحب المؤسسة عن تنفيذ تدابير الوقاية والسلامة والصحة المفروضة عليه بموجب احكام هذا الفصل والمراسيم التطبيقية له بعد تبلغه الانذار الموجه اليه من قبل مفتش العمل وانقضاء المهلة المحددة فيه، يحق لوزير العمل بناء على اقتراح المدير العام ان يوقف المؤسسة عن العمل مؤقتا لمدة لا تتجاوز عشرة ايام في حال وجود خطر على وقاية وسلامة وصحة الاجراء، على ان تدفع اجور هؤلاء كاملة خلال مدة التوقف عن العمل.

يقوم جهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل بضبط المخالفة بموجب محضر، ويكون للمحاضر المنظمة القوة الثبوتية حتى إثبات العكس، يمكن الاعتراض على المحاضر المنظمة امام مدير عام وزارة العمل ضمن مهلة اسبوع من تاريخ تنظيمها.

2 – مع الاحتفاظ بما جاء في المادة (241) وما يليها  من هذا القانون، تحال المحاضر الى المحكمة الجزائية المختصة فتنظر في المخالفة وتصدر حكمها في الموضوع. وفي حال ثبوت المخالفة تعين في الحكم المهلة التي يجب ان تنفذ خلالها اعمال الوقاية والسلامة والصحة. واذا لم تنفذ هذه الاعمال ضمن المهلة المعينة، فللمحكمة ان تقضي باقفال المؤسسة.

المادة 94 – على جميع المؤسسات التي تخضع لهذا القانون والتي يزيد عدد الاجراء لديها عن خمسة عشر اجيرا ان يكون لديها طبيب يقوم مقام "طبيب العمل"  في حال عدم وجوده وذلك لمراقبة حالة الاجراء الصحية ووسائل الوقاية والسلامة والصحة في اماكن العمل والمساهمة في التخفيف من خطر التعرض للامراض العادية والمهنية وحوادث العمل.

يحق لعدة مؤسسات الاتفاق في ما بينها لايجاد مصلحة طبابة واحدة.

على هذه المؤسسات ابلاغ وزارة العمل عن اسم الطبيب او اطباء العمل لديها.

عندما يقوم صاحبا عمل او اكثر بانشطة في مكان عمل واحد وفي آن واحد يكون من واجبهما ان يتعاونا في تدابير الوقاية من المخاطر المهنية دون مساس بمسؤولية كل صاحب عمل اتجاه صحة وسلامة الاجراء المستخدمين لديه.

المادة 95 – ان الفحص الطبي للاجراء، قبل استخدامهم، هو ملزم بصرف النظر عن عدد الاجراء في المؤسسة.

المادة 96 – يجوز لوزير العمل، بناء على اقتراح المدير العام، ان يصدر قرارات يحدد فيها التدابير اللازمة لرفاهية الاجراء في المؤسسات بعد التشاور مع اصحاب العمل والاجراء المعنيين.

 

 

 

الفصل الثاني

طوارىء العمل

 

احكام اولية

المادة 97 – الى ان يوضع فرع ضمان طوارىء العمل والامراض المهنية في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي موضع التنفيذ يخضع لاحكام هذا الفصل الاصابات المفاجئة الناجمة عن عامل خارجي والتي تلحق بأجير او متدرب مرتبط بعقد عمل وفق احكام هذا القانون، وذلك بسبب تنفيذ العقد المذكور او بمناسبة تنفيذه.

المادة 98 – لا يحق للاجير او المتدرب المشار اليه في المادة السابقة التذرع تجاه صاحب العمل او ورثته، وبسبب الاصابة التي يتعرض لها اثناء العمل او بمناسبته، بأي نص قانوني غير احكام هذا الفصل.

التعويضات

المادة 99 – اذا سبب الحادث للاجير او المتدرب عجزا دائما كليا، وكان اجره الحد الادنى الرسمي للاجور، حق له ان يتقاضى تعويضا يعادل:

1800 يوم من اجره المتوسط، اذا كان عمره اقل من 35 سنة.

1500 يوم من اجره المتوسط، اذا كان عمره اكثر من 35 سنة واقل من 50 سنة.

1200 يوم من اجره المتوسط اذا كان عمره اكثر من 50 سنة.

واذا تجاوز الاجر الحد الادنى الرسمي للاجور، لا يحق للاجير او المتدرب ان يتقاضى اضافة الى التعويضات المنصوص عليها في الفقرة الاولى من هذه المادة سوى:

- نصف هذه التعويضات عن الجزء من الاجر الذي يزيد عن الحد الادنى الرسمي للاجور ولغاية ضعف هذا الحد.

- ربع هذه التعويضات عن الجزء من الاجر الذي يزيد عن ضعف الحد الادنى الرسمي للاجور.

 

المادة 100 – اذا سبب الحادث عجزا دائما جزئيا حق للمصاب ان يتقاضى تعويضا يتناسب مع الخسارة التي لحقت بقدرته على الكسب، وهذه القدرة يمثلها التعويض الواجب تسديده عندما يكون العجز دائما كليا.

اذا كان العطب مذكورا في الجدولين الملحقين بالفصل الحالي كانت الخسارة التي لحقت بالاجير المصاب او المتدرب في مقدرتهما على الكسب معادلة للنسبة المئوية المعينة في الجدولين المذكورين.

اما اذا كان العطب غير مذكور في هذين الجدولين فيعود لمجلس العمل التحكيمي حق تقدير الخسارة اللاحقة في مقدرة الاجير او المتدرب المصاب على الكسب، بعد ان يأخذ بعين الاعتبار خبرته وكفاءته في العمل.

 

المادة 101 – اذا سبب الحادث عجزا مؤقتا عن العمل، حق للمصاب ابتداء من اليوم الاول الذي يلي الحادث ولمدة اقصاها تسعة اشهر ان يتقاضى، دون فرق بين ايام العمل وايام التعطيل، تعويضا يوميا قدره ثلاثة ارباع الاجر اليومي الاخير. ويقصد بهذا الاجر، الاجر الاسبوعي مقسوما على ستة اذا كان الاجر اسبوعيا، واجرة خمسة عشر يوما مقسوما على اثني عشر اذا كان الاجر يسدد كل خمسة عشر يوما، والاجر الشهري مقسوما على خمسة وعشرين اذا كان الاجر مشاهرة. وفي حال تبين ان العجز اصبح دائما تطبق عندئذ احكام المادة (100) من هذا القانون.

يدفع التعويض في شكل مدفوعات دورية في المكان والزمان اللذين يحصل فيهما الدفع عادة في المؤسسة ولا يجوز ان تتجاوز الفترة بين دفعتين متتاليتين خمسة عشر يوما، على انه يجوز دفع التعويض في شكل مبلغ اجمالي اذا تم التأكد من ان المبلغ سيستخدم استخداما سليما.

المادة 102 – اذا ادى الحادث الى وفاة الاجير او المتدرب وكان اجره لا يتعدى الحد الادنى الرسمي للاجور، يستحق لورثته المحددين في القانون الموضوع موضع التنفيذ بموجب المرسوم رقم 8496 تاريخ 2/08/1974، تعويضا يعادل اجرة 1800 يوم. بالاضافة الى التعويض المذكور اعلاه، يتحمل صاحب العمل نفقات الدفن وذلك لغاية خمسة اضعاف الحد الادنى الرسمي للاجور.

اذا تجاوز الاجر الحد الادنى الرسمي للاجور تطبق على ورثة الاجير احكام المادة (99) من هذا القانون.

المادة 103 – ان الاجر المتوسط الذي يتخذ اساسا لحساب التعويضات المنصوص عليها في المواد (100) و (101) و (102) من هذا القانون هو الاجر الذي تقاضاه المصاب نقدا او عينا بتاريخ الحادث ووفقا للاسس المحددة في المادة (101) من هذا القانون.

ولا يجوز ان يقل متوسط الاجر عن الحد الادنى الرسمي للاجور. وتطبق هذه القاعدة ايضا على الاجراء غير الخاضعين لهذا الحد.

لمجلس العمل التحكيمي في مطلق الاحوال ان يجعل التعويض المحكوم به موازيا للضرر الفعلي وفقا لقيمته بتاريخ الحكم.

المادة 104 – تضاف عند الاقتضاء التعويضات المستحقة بموجب هذا الفصل الى التعويضات الاخرى المستحقة للاجراء بموجب الفصول او الابواب الاخرى من هذا القانون او قانون الضمان الاجتماعي او القوانين والاتفاقات الاخرى التي يخضعون لها.

المادة 105 – اذا تبين ان الاجير او المتدرب تسبب عمدا بالحادث الذي جعله معوقا وحاملا لبطاقة المعوق الشخصية لا يحق له التعويضات المذكورة في هذا القانون، ويحق لصاحب العمل صرفه من الخدمة وفقا للاحكام المعمول بها، انما يستفيد من كافة المساعدات المرضية والمعاينات والخدمات المنصوص عليها في هذا القانون.

 

 

المادة 106 – يحق لورثة الاجير الاجنبي بالتعويضات المنصوص عليها في هذا الفصل اذا كان الاجنبي من رعايا دولة ابرمت اتفاقية العمل الدولية رقم 19 المتعلقة بالمساواة بالمعاملة (التعويض عن حوادث العمل 1925).

المادة 107 – يحق للاجير او المتدرب او لاصحاب الحق من بعدهما، بالاضافة الى الدعوى التي تقام من قبلهم بمقتضى احكام هذا الفصل، مقاضاة مسببي الحادث، غير صاحب العمل او ورثته، وفقا لاحكام القانون العام، بالتعويض عن الضرر اللاحق بهما من جراء الحادث المذكور. كما يحق لصاحب العمل ايضا وعلى كامل مسؤوليته اقامة هذه الدعوى، نيابة عن الاجير او المتدرب او اصحاب الحق من بعدهما اذا اهمل هؤلاء اقامتها.

يحق لصاحب العمل ان يحسم من التعويض المترتب عليه لمصلحة اجيره او لمصلحة المتدرب لديه، وفقا لاحكام هذا الفصل، التعويضات المحكوم بها لمصلحة اجيره او لمصلحة المتدرب وفقا لاحكام القانون العام.

 

 

المادة 108 –

أ – يتوجب على كل صاحب عمل ان يجري الزاميا عقود تأمين مع شركة تأمين لضمان التعويضات والمعالجة الطبية المنصوص عليها في هذا الفصل.

ب – اذا لم يتقيد صاحب العمل بأجراء عقود التأمين المذكورة اعلاه يترتب عليه تسديد غرامة قدرها ضعفي متوسط قيمة قسط التأمين.

المادة 109 -  يحق للاجير او المتدرب ولاصحاب الحق من بعدهما مقاضاة صاحب العمل وشركة التأمين معا بالتعويضات المترتبة بموجب احكام هذا الفصل.

تحل شركة التأمين التي تكون قد سددت التعويض الى الاجير او المتدرب محل صاحب العمل في ممارسة حقوقه.

في حال اعلان افلاس صاحب العمل لا تدخل المبالغ المترتبة على شركة التأمين في حساب موجودات طابق الافلاس.

المادة 110 – ان ديون الاجير او المتدرب المصاب بطارىء عمل او اصحاب الحق من بعدهما يكفلها امتياز خاص على مجموع الاموال المنقولة العائدة لصاحب العمل وفقا لذات التصنيف الذي يعود للاجر بموجب احكام المادة (59) من هذا القانون. وبالاضافة الى ذلك فهي مكفولة ايضا بتأمين جبري على اموال صاحب العمل غير المنقولة.

يعود لرئيس مجلس العمل التحكيمي امر تحديد شروط ماهية التأمين ومشتملاته والتعويضات التي يتضمنها، وذلك اما عفوا او بناء لطلب الاجير او المتدرب او صاحب الحق من بعدهما.

تبقى مفاعيل التأمين المشار اليه اعلاه مستمرة لغاية صدور قرار مبرم في النزاع، او لغاية حصول مصالحة قضائية بشأنه وفقا لما نصت عليه المادة (125) من هذا القانون.

المادة 111 ان التعويض المؤقت قابل للتنازل عنه لمصلحة الغير. كما وانه قابل ايضا للحجز ضمن المعدلات والشروط المطبقة على اجور الاجراء.

لا يجوز التنازل عن تعويض العجز الدائم او الوفاة الا في حدود ربع قيمته، وذلك ايفاء لديون ناتجة عن مواد غذائية. اما الديون المترتبة لقاء نفقات طبية او صيدلانية او استشفاء او دفن، فهي غير قابلة للحجز او للتنازل.

المعالجة الطبية

المادة 112– يتحمل صاحب العمل، مهما استمرت مدة انقطاع الاجير او المتدرب عن العمل من جراء حادث تعرض له بسبب العمل او بمناسبته، جميع النفقات الطبية والجراحية والصيدلانية بما في ذلك نفقات المستشفى.

كما يتحمل صاحب العمل ثمن تركيب وصيانة وتجديد آلات الاطراف الاصطناعية (البروتيز) وسواها من الالات الطبية والجراحية اللازمة لمعالجة وشفاء الاجير او المتدرب المصاب.

المادة 113 – يحق للاطباء والصيادلة واصحاب المستشفيات مقاضاة صاحب العمل مباشرة لمطالبته بالديون التي توجبت لهم عن تكاليف معالجة الاجير او المتدرب.

المادة 114 -  يحق للاجير والمتدرب المصاب اختيار طبيبه بنفسه وفي هذه الحال لا يترتب على صاحب العمل من النفقات الطبية والجراحية سوى المبلغ الذي يحدده مجلس العمل التحكيمي وذلك وفقا لتعرفة الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي.

اذا ادخل الاجير او المتدرب المصاب المستشفى فلا يجوز ان تتجاوز النفقات التي يلزم بها صاحب العمل التعرفة المحددة في الاتفاقات التي يعقدها الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي مع هذه المستشفيات مع اضافة 30% عليها كحد اقصى.

يحدد مجلس العمل التحكيمي ثمن الادوات والاجهزة الطبية في حال وقوع خلاف بين الفريقين في شأنها.

المادة 115 -  اذا رفض الاجير او المتدرب الخضوع للمعالجة التي يعينها الطبيب المعالج، خسر كل حق في التعويض عن الجزء المتضرر الذي قد ينتج عن تفاقم حالته بسبب رفضه هذا.

المادة 116 اذا لم يختر صاحب العمل الطبيب المعالج بنفسه حق له اثناء معالجة الاجير او المتدرب ان يطلب من رئيس مجلس العمل التحكيمي تعيين طبيب يتحمل نفقته للاطلاع على وضع الاجير او المتدرب، وللطبيب المذكور حق زيارة الاجير او المتدرب في أي وقت شاء بحضور الطبيب المعالج بعد ان يكون هذان الاخيران قد اشعرا مسبقا بالزيارة قبل حصولها بيومين.

اذا رفض الاجير او المتدرب قبول الزيارة المشار اليها في هذه المادة، يحق لصاحب العمل بعد مراجعة رئيس مجلس العمل التحكيمي بالامر، التوقف عن دفع التعويض المؤقت.

المادة 117 – يتوجب على الطبيب المعالج اعطاء الاجير او المتدرب تقريرا طبيبا يذكر فيه وضعه الصحي والعجز الدائم الكلي او الجزئي اللاحق به من جراء الحادث وكذلك الاجهزة الواجب استعمالها بالنسبة للاعضاء المعطوبة.

المادة 118 – يحق لكل من الفريقين الاعتراض على مضمون التقرير الطبي المشار اليه في المادة السابقة امام مجلس العمل التحكيمي وذلك خلال خمسة ايام من تاريخ تبلغه التقرير المذكور.

التصريح عن طارىء العمل واصول التحقيق فيه

 

المادة 119 – يتوجب على كل صاحب عمل او ممثله ان يصرح عن كل طارىء عمل يصيب اجيره او المتدرب لديه وعن امراض المهنة وعن الحالات المشتبه فيها، حسب الاصول. يقدم التصريح الى وزارة العمل في مهلة ثلاثة ايام من تاريخ وقوعه ويدون في سجل خاص معد لهذه الغاية.

يجب ان يذكر في التصريح:

- اسم الاجير او المتدرب المصاب ومحل اقامته واجره الاخير وجنسيته.

- اسم صاحب العمل ومحل اقامته.

- مكان حصول الحادث.

- نوعية الاصابة وطبيعتها وظروفها.

يرفق بالتصريح شهادة طبية يذكر فيها حالة المصاب والنتائج المرتقبة للاصابة والتاريخ الذي يمكن اعطاء تقرير نهائي بها.

المادة 120 - يترتب على الاجير او المتدرب ان يعلم وزارة العمل عن نتائج الاصابة التي لحقت به بموجب تقرير طبي يدون في السجل الخاص المشار اليه في المادة السابقة. كما يترتب على الاجير او المتدرب او ممثلهما ابلاغ صاحب العمل نسخة عن التقرير الطبي المذكور.

المادة 121 – اذا ادعى صاحب العمل ان الاجير او المتدرب تسبب بالحادث قصدا او ان الحادث نتج عن خطأ جسيم ارتكبه الاجير او المتدرب او اذا ادعى الاجير او المتدرب ان الحادث نتج عن خطأ او اهمال صاحب العمل او متولي الادارة يقوم رئيس مجلس العمل التحكيمي الواقع ضمن نطاقه مكان وقوع الحادث بالتحقيق في مكان حصول الحادث وبحضور الفريقين او ممثلهما ويترتب عليه الانتقال الى مكان وجود الاجير او المتدرب اذا تعذر على هذا الاخير المثول امامه بسبب وضعه الصحي. وفي مطلق الاحوال يجوز لمجلس العمل التحكيمي تكليف مفتش عمل طبيب او خبير محلف مختص للقيام بالمهام المذكورة اعلاه ووضع تقرير بذلك.

المادة 122 – على رئيس مجلس العمل التحكيمي ان ينهي التحقيق في مهلة اقصاها عشرة ايام من تاريخ تقديم الادعاء المشار اليه في المادة السابقة. ويقوم بابلاغ الفريقين قرار انتهاء التحقيق في مهلة 24 ساعة من تاريخ صدور القرار. ويحق لكل منهما استلام نسخة عنه بدون أي رسم.

المادة 123 – ينظر مجلس العمل التحكيمي الواقع ضمن نطاقه مكان وقوع الحادث في جميع الخلافات الناشئة عن تطبيق احكام هذا الفصل. وعليه ان يبت في هذه الخلافات في مهلة لا تتجاوز ستة اشهر.

المادة 124 – تطبق على نزاعات طوارىء العمل اصول وقواعد المراجعة المنصوص عليها في الباب الخامس من هذا القانون.

المادة 125 – اذا حصلت مصالحة بين الفرقاء في نزاع ناتج عن تطبيق احكام هذا الفصل وطلب من مجلس العمل التحكيمي تدوين هذه المصالحة بقرار قضائي يترتب على المجلس ان يذكر في قراره تحت طائلة البطلان المطلق، الاجر الاساسي والعجز الدائم اللاحق بالاجير او بالمتدرب من جراء الحادث، وعند الاقتضاء اسم شركة التأمين الضامنة للحادث. وان هذه الاخيرة حلت محل صاحب العمل في موجباته تجاه الاجير، فيمنع على هذا الاخير عند ذلك تقديم أي مطالبة في حق صاحب العمل تتعلق بالحادث المذكور.

المادة 126 -  تسقط دعوى التعويضات المنصوص عليها في هذا الفصل بمرور سنة من تاريخ وقوع الحادث او ختام التحقيق فيه وفقا لاحكام المادتين (121) و (122) من هذا القانون، او من تاريخ التوقف عن دفع التعويض المؤقت.

العقوبات

 

المادة 127 – كل مخالفة لاحكام المادة (119) من هذا القانون تحال الى المحاكم ذات الاختصاص ويعاقب مرتكبها بغرامة تتراوح بين ثلاثة اضعاف الحد الادنى الشهري الرسمي للاجور وخمسة عشر ضعف هذا الحد بتاريخ ارتكاب الفعل، وتضاعف العقوبة عند التكرار خلال السنة نفسها. وذلك بناء على دعوى يقيمها أي اجير او متدرب او أي نقابة في الشركة او المؤسسة او اية جهة اخرى ذات صلاحية.

المادة 128 – كل من يرفض او يرجىء بدون عذر مشروع تنفيذ الحكم الصادر بحقه وفقا لاحكام هذا الفصل، تطبق بحقه احكام المادة (178 البند 6) من هذا القانون.

ان انواع العطب التي لم تذكر في هذا الجدول وعلى الاخص الانواع التي تتعلق بالنظر او باصابع اليد يعوض عنها حسب درجة العجز – كما يقررها الكشف الطبي – وبالنسبة الى خطورتها بمقابلتها مع الاحوال المدرجة اعلاه على ان تؤخذ مهنة الاجير المضمون بعين الاعتبار.

اذا كان الاجير اعسر اعطي من انواع العطب الذي يصيب اعضاءه اليسرى التعويضات المنصوص عليها بشأن العطب الذي يصيب الاعضاء اليمنى.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول رقم (1)

 

جدول بمعدلات بعض انواع العطب التي تعتبر مؤدية الى عجز عن العمل جزئي مستديم

 

بالمئة

فقدان العينين فقدانا كاملا                100

اختلال في العقل تام غير قابل للشفاء    100

فقدان الذراعين او اليدين                100

فقدان مادة عظمية في الجمجمة في كامل

سماكتها (مساحة 6 سنتيمترات مربعة

على الاقل)                               40

(مساحة 3 الى 6 سنتمترات مربعة)      20

فقدان مادة عظمية في الجمجمة على

كاملا مساحتها (بمساحة دون 3

سنتمترات مربعة)                        10

نزع الفك التحتاني (بكامله)              70

نزع جزء من الفك (القسم الاعلى

بكامله او نصف القسم الادنى)            40

فقدان عين واحدة                        35

صمم تام غير قابل للشفاء               40

فقدان ذراع وساق                       100

فقدان ذراع ورجل                    100

فقدان يد وساق                       100

فقدان يد ورجل                       100

فقدان الساقين او الرجلين              100

قطع الفخذ (النصف الاعلى)           60

قطع الفخذ (النصف الادنى)            50

فقدان رجل بكاملها (انقطاع المفاصل

في نقطة التقاء عظم الرجل بعظم الساق)45

فقدان الرجل فقدانا جزئيا (انقطاع

المفاصل في عظام مؤخر الساق)        40

فقدان الرجل فقدانا جزئيا (انقطاع

المفاصل في عظام رسخ الرجل)        35

فقدان الرجل فقدانا جزئيا

(انقطاع المفاصل بين عظم

رسخ الرجل وعظم

المشط)                                 30

انشلال الورك                           40

انشلال الركبة                           25

فقدان مادة عظمية ذات مساحة واسعة

في الفخذ او في عظمتي الساق اذا كان

غير قابل للشفاء                        50

فقدان مادة عظمية ذات مساحة واسعة

في صابونة الركبة مع كسر ومضايقة كبيرة

في حركة الساق على الفخذ            40

فقدان مادة عظمية ذات مساحة واسعة

في صابونة الركبة مع بقاء الحركة     20

قصر في العضو الاسفل بمقداره 5

سنتمترات على الاقل                  30

قصر في العضو الاسفل من 3 الى

5 سنتمترات                          20

قصر في العضو الاسفل من 1

الى3 سنتمترات                      10

قطع اصابع الرجل بكاملها            25

قطع اربع اصابع منها الاصابع

الكبرى                               20

قطع اربع اصابع في الرجل           10

قطع اصبعين في الرجل               6

قطع اصبع واحد (غير الاصبع الكبرى) 3

انشلال اصبع الرجل الكبرى            8

(انشلال اصابع اليد غير الابهام والسبابة

واصابع الرجل غير الاصبع الكبرى لا

يخول حقا الا بخمسين بالمئة من التعويضات

المقررة لفقدان هذه الاصابع)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول رقم (2)

 

اليمين   اليسار

بالمئة   بالمئة

فقدان ذراع او يد           60      50

فقدان مادة عظمية متسعة في

الذراع (عطب نهائي غير قابل

للشفاء ولا التحسن بمعالجة

جراحية خاصة)            50     40

انشلال الكوع مع بقائه بحالة

مرضية 15 درجة حول

الزاوية القائمة             25      20

انشلال الكوع بحالة غير

مرضية                   40      30

فقدان مادة عظمية متسعة مع

عظمتي الساعد (عطب غير

نهائي قابل للشفاء)       40       30

انشلال المعصم (مع بقائه

بحالة مرضية أي فــي

استقامة مع التواء الــى

الداخل)                  30      15

فقدان الابهام او انشلالها

الكلي                    20     15

فقدان الابهام الجزئي

(السلامى الظفرية)      10      5

قطع السبابة قطعا كاملا 15      10

قطع السبابة قطع

سلاميين                10      8

قطع السبابة قطع

سلامى واحدة          6        4

 

قطع الابهام والسبابة

معا                        35      25

قطع الابهام واصبع اخرى

غير السبابة                25      20

قطع اصبع غير الابهام

والسبابة                     10     8

قطع اصبعين غير الابهام

والسبابة                   15    12

قطع ثلاث اصابع غير

الابهام والسبابة           25      20

قطع اربع اصابع منها

الابهام                   45      40

قطع اربع اصابع مع

بقاء الابهام              40       35

 

ان انواع العطب التي لم تذكر في هذا الجدول وعلى الاخص الانواع التي تتعلق بالنظر يعوض عنها حسب درجة العجز – كما يقررها الكشف الطبي – وبالنسبة الى خطورتها بمقابلتها مع الاحوال المدرجة اعلاه ولا تؤخذ مهنة العامل المضمون بعين الاعتبار.

الغي من المقطع الاخير الذي يلي الجدول الرقم (1) من المرسوم الاشتراعي رقم 136/83 العبارة الاتية: "بشرط ان يكون قد صرح عند دخوله العمل بانه اعسر". بموجب الفقرة (د) من المادة 77 من القانون رقم 220 تاريخ 29/5/2000.

اذا كان العامل اعسر اعطي من انواع العطب الذي يصيب اعضاءه اليسرى التعويضات المنصوص عليها بشأن العطب الذي يصيب الاعضاء اليمنى.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الباب الثالث

النقابات والاتحادات

احكام عامة

 

المادة 129 – النقابة جماعة من الاجراء او اصحاب العمل او الحرف او المهن ينتمون الى احدى الفئات المنصوص عليها في المادة التالية وتخضع لاحكام الباب الخاص بالنقابات.

المادة 130 – تصنف النقابات الى ست فئات كبيرة:

النقابات الصناعية

النقابات التجارية

النقابات الزراعية

النقابات الحرفية والمهنية

نقابات القطاعات الخدماتية

النقابات العمالية في المؤسسات العامة الاقتصادية والاستثمارية وفي البلديات.

.

المادة 131 – يحق للفئات التالية تأسيس النقابات التي يختارونها والانتساب اليها، ويكون لها الشخصية المعنوية وحق التقاضي:

1 – كل فئة من فئات المهن لاصحاب العمل والاجراء.

2 – اجراء الادارات العامة والبلديات والمؤسسات العامة المكلفة بادارة المرافق العامة لحساب الدولة او لحسابها الخاص.

 

المادة 132 – غاية النقابة هي العمل على توحيد جهود العاملين فيها ورعاية مصالحهم والدفاع عن حقوقهم ورفع مستوى وعيهم المهني والنقابي وتطوير قدراتهم الانتاجية وتحسين اوضاعهم من النواحي الاقتصادية والاجتماعية، وتقديم المقترحات للسلطات العامة في رسم السياسة الاقتصادية والاجتماعية، وارساء قواعد العدالة الاجتماعية.

ليس للنقابة اية صفة سياسية، ويحظر عليها القيام بأي نشاط يمس الوحدة الوطنية.

المادة 133 – يكون جميع اعضاء النقابة الواحدة ممن يمارسون عملا واحدا او  اعمالا متشابهة او اعمالا مشتركة في انتاج واحد. وتعين بقرار من وزير العمل، بناء على اقتراح المدير العام، الحدود بين الاعمال المتشابهة او الاعمال المشتركة في انتاج واحد.

تأسيس النقابات

المادة 134- يقدم طلب الترخيص بانشاء نقابة الى وزارة العمل على ثلاث نسخ مرفقا بثلاث نسخ من مشروع النظام الداخلي للنقابة وبالسجل العدلي للاعضاء المؤسسين لا يعود تاريخه لاكثر من شهر واحد وباخراج قيد فردي. يجب ان لا يقل عدد المؤسسين عن خمسة.

 

المادة 135 – ترخص النقابة بقرار يصدر عن وزير العمل بعد استطلاع راي وزارة الداخلية  والبلديات بشأنها ويتخذ بعد ذلك قراره بالرفض والقبول بناء على اقتراح المدير العام.

يتوجب على وزير العمل اصدار القرار بالترخيص او برفضه معللا خلال مهلة اقصاها ثلاثة اشهر من تاريخ تقديم الطلب الى وزارة العمل، على ان يشمل قرار الترخيص مصادقة وزارة العمل على النظام الداخلي اذا كان متوافقا مع القانون.

لا تعتبر النقابة شرعية الا بعد نشر قرار الترخيص في الجريدة الرسمية.

يمكن للمتضرر مراجعة القضاء المختص.

المادة 136 – يجب ان يتضمن النظام الداخلي التي تضعه النقابةعلى سبيل التعداد ما يأتي:

اسم النقابة ومقرها – الاهداف التي انشئت لاجلها – شروط قبول الاعضاء وانسحابهم وفصلهم وشروط وظروف قبول استقالتهم وسقوط عضويتهم – عدد اعضاء مجلس النقابة – اختصاص الجمعية العمومية والقواعد المتعلقة بسير اعمالها – النصاب القانوني المطلوب توافره لعقد جلسات مجلس النقابة والجمعية العمومية ولاتخاذ القرارات والاكثرية اللازمة لذلك وكيفية التصديق – توزيع المهام بين اعضاء المجلس – صلاحيات مجلس النقابة والرئيس واميني السر والصندوق وبقية الاعضاء وواحبات كل منهم وكيفية توجيه الدعوات – السجلات على اختلاف انواعها – الاشتراكات – الاجراءات المتعلقة باصول الدعوة الى الانتخابات وكيفية اجرائها – شروط سحب الثقة من عضو او اعضاء مجلس النقابة – اجراءات تعديل النظام الداخلي او حل مجلس النقابة او حل النقابة – اصول عقد القروض وقبول الهبات وبيان كيفية صرفها -  الجهة التي تؤول اليها اموال النقابة في حال حلها....

يتم وضع وتعديل النظام الداخلي بموافقة اكثرية ثلثي اعضاء الجمعية العمومية.

الانتساب الى النقابة

المادة 137 – ان الانتساب الى النقابة او عدم الانتساب امر اختياري، ويحق للمنتسب ان ينسحب منها ساعة يشاء.

المادة 138 – يتمتع المنتسبون الى النقابة بحماية كافية في كل عمل ينطوي على تمييز في مجال الاستخدام بسبب انتمائهم النقابي، أي عدم جعل استخدام اجير او موظف مشروطا بعدم انضمامه الى نقابة او تخليه عن عضوية نقابة، او تسريح اجير او الاساءة اليه بأي وسائل اخرى بسبب الانضمام الى نقابة او مشاركته في انشطة نقابية خارج ساعات العمل، او ايضا المشاركة فيها بموافقة صاحب العمل اثناء ساعات العمل.

المادة 139 -  تتمتع نقابات اصحاب العمل والاجراء بحماية كافية من أي اعمال تنطوي على تدخل من قبل بعضها ازاء الاخرى فيما يتعلق بتكوينها او تسييرها او ادارتها، سواء بصورة مباشرة او من خلال ممثليها او اعضائها، كتشجيع اقامة نقابات للاجراء تخضع لسيطرة نقابات لاصحاب العمل او دعم نقابات للاجراء بوسائل مالية او غير مالية بهدف وضع هذه النقابات تحت سيطرة اصحاب العمل او نقابات لاصحاب العمل.

المادة 140  - يشترط في من يريد الانتساب الى النقابة سواء كان شخصا طبيعيا او معنويا ممثلا بشخص طبيعي ان تتوفر فيه الشروط التالية:

1 – ان يكون من الجنسية اللبنانية متمتعا بحقوقه المدنية.

2 – ان يكون ممارسا المهنة وقت تقديم طلب الانتساب.

3 – ان يكون قد اتم الثامنة عشرة من العمر.

4 – ان لا يكون محكوما عليه لجناية او لجنحة شائنة وفق الفقرة هـ من المادة الرابعة من المرسوم الاشتراعي رقم 112 تاريخ 12/6/1959 "نظام الموظفين".

 

المادة 141 – يجوز للاجانب المرخص لهم بالعمل والاقامة في لبنان الانتساب الى النقابة اذا توفرت فيهم الشروط المذكورة في الفقرات 2 و 3 و 4 من المادة السابقة.

على انه لا يحق للاعضاء الاجانب الترشيح والانتخاب، وانما يحق لهم ان ينتدبوا احدهم لكي يمثلهم ويدافع عنهم لدى مجلس النقابة.

المادة 142 – يقدم طلب الانتساب الى رئيس مجلس النقابة مرفقا بالمستندات التي يحددها النظام الداخلي للنقابة.

يدرس مجلس النقابة الطلب ويتخذ قراره بالقبول او الرفض المعلل في حال عدم توفر شروط الانتساب المنصوص عليها في المادة 140 من هذا القانون في مهلة اقصاها شهرين من تاريخ تقديم الطلب.

المادة 143 – يحق لطالب الانتساب ان يعترض على قرار الرفض الصريح خلال مهلة اسبوعين من تاريخ تبلغه الى وزارة العمل، التي تتخذ بشأنه قرارا معللا تبلغه الى الطرفين في مهلة خمسة عشر يوما.

يمكن للمتضرر مراجعة القضاء المختص.

المادة 144 – يحق للعضو المنتسب الذي يفصله مجلس النقابة الاعتراض على قرار الفصل خلال مهلة اسبوعين من تاريخ تبلغه الى وزارة العمل التي تتخذ بشأنه قرارا معللا تبلغه الى الطرفين في مهلة خمسة عشر يوما.

يمكن للمتضرر مراجعة القضاء المختص.

ادارة اعمال النقابة

المادة 145 – يتوجب على الهيئة التأسيسية للنقابة، خلال مهلة اقصاها ثلاثة اشهر اعتبارا من تاريخ صدور قرار الترخيص في الجريدة الرسمية، دعوة الجمعية العامة لانتخاب مجلس للنقابة.

تتولى الهيئة التأسيسية، اثناء ذلك، الاعمال الانتخابية المعطاة للمجلس وتجتمع لهذه الغاية ضمن مهلة اسبوع من تاريخ نشر القرار لتوزيع المهام بين اعضائها.

المادة 146 – يدير شؤون النقابة مجلس مؤلف من اربعة اعضاء على الاقل واثني عشر على الاكثر. ويحدد النظام الداخلي للنقابة عدد الاعضاء بين هذين الحدين.

المادة 147 – ينتخب اعضاء المجلس لمدة اربع سنوات بالاقتراع السري ويخرج نصفهم بالقرعة بعد السنتين الاوليتين وينتخب بدلا عنهم. ويجوز اعادة انتخاب الاعضاء الذين انتهت مدة ولايتهم.

المادة 148 – ينتخب اعضاء المجلس من بينهم، في اول اجتماع يعقدونه هيئة مجلس النقابة وبالاقتراع السري وبالاكثرية المطلقة الرئيس ونائبه وامين السر وامين الصندوق والمحاسب. وعند تعادل الاصوات يطبق ما نص عليه النظام الداخلي.

رئيس المجلس هو رئيس النقابة.

يحدد في النظام الداخلي للنقابة صلاحيات المجلس والرئيس  ونائبه واميني السر والصندوق والمحاسب وبقية الاعضاء وواجبات كل منهم.

 

الاعمال الانتخابية

المادة 149 – يعين مجلس النقابة موعد الانتخابات ويبلغه الى وزارة العمل قبل خمسة عشر يوما على الاقل.

تقدم طلبات الترشيح للنقابة، مرفقة بالمستندات المطلوبة والمحددة في النظام الداخلي، ويقفل باب الترشيح نهائيا قبل موعد الانتخابات بثلاثة ايام عمل، ولا يقبل أي اعتراض بعد انقضاء مهلة الترشيح.

المادة 150 – يشرف على الاعمال الانتخابية مكتب اقتراع مؤلف من ثلاثة اعضاء يعينهم مجلس النقابة، ويحق لكل فئة من المرشحين تعيين مراقب له حق الدخول الى مكتب الاقتراع.

لوزارة العمل تعيين مندوب يتولى مراقبة العملية الانتخابية للتثبت من تقيدها بالقوانين والانظمة المرعية الاجراء.

المادة 151 – بعد فرز الاصوات يوقع مكتب الاقتراع ومندوب وزارة العمل محضرا بنتيجة الفرز مع تسجيل الملاحظات عند الاقتضاء.

تسلم نسخة من هذا المحضر الى مندوب وزارة العمل.

يحق للمعترضين على نتيجة الاقتراع مراجعة القضاء المختص في مهلة اقصاها شهرا من تاريخ اعلان النتيجة.

المادة 152 – تصادق وزارة العمل، بعد انقضاء سبعة ايام، على نتيجة الانتخابات اذا كانت قد جرت وفقا للقوانين المرعية الاجراء والنظام الداخلي للنقابة.

لا يعتبر الانتخاب نهائيا ما لم يقترن بهذا التصديق.

حل مجلس النقابة

المادة 153 – اذا اخل مجلس النقابة بالواجبات المفروضة عليه او اتى عملا لا يدخل في اختصاصه، حق للجمعية العمومية للنقابة ان تحل هذا المجلس بالاكثرية المطلقة من اعضائها.

في هذه الحالة يجب ان تتأمن هذه الاكثرية المطلقة في جميع جلسات الجمعية العمومية.

يجري انتخاب المجلس الجديد ضمن مدة ثلاثة اشهر من تاريخ الحل.

حل النقابة

 

المادة 154 -  يعود للجمعية العمومية حل النقابة بناء لقرار تتخذه اكثرية ثلثي اعضائها وتجري تصفية اموالها وفقا لما هو مذكور في نظامها الداخلي.

المادة 155 – يحق للقضاء العدلي المختص حل النقابة في حال مخالفتها الانتظام العام واحكام المادة (132) من هذا القانون.

الاتحادات

 

المادة 156 – للنقابات المكونة وفقا لاحكام هذا الباب، الحق في تكوين اتحادات وفي الانضمام اليها. كما يحق لاي من هذه النقابات والاتحادات الانضمام الى اتحادات ومنظمات دولية واقليمية.

المادة 157 – يمكن ان ينضم الى الاتحاد نقابات من مهن متشابهة.

المادة 158 – يجب ان لا يقل عدد النقابات المؤسسة للاتحاد عن خمسة.

المادة 159 – تطبق على الاتحادات سائر النصوص القانونية المطبقة على النقابات.

الباب الرابع

تفتيش العمل

 

المادة 160 – يطبق نظام تفتيش العمل على جميع اصحاب العمل والاجراء الخاضعين لاحكام هذا القانون.

المادة 161

 – يعهد الى جهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل الاشراف على تنفيذ كافة القوانين والمراسيم والانظمة المتعلقة بظروف وبشروط العمل وحماية الاجراء اثناء قيامهم بالعمل، بما في ذلك احكام اتفاقيات العمل الدولية والعربية التي تمت المصادقة عليها، وبصورة خاصة:

1) - تأمين تطبيق الاحكام القانونية المتعلقة بظروف وبشروط العمل وحماية الاجراء اثناء قيامهم بهذا العمل مثل الاحكام الخاصة بساعات العمل وساعات الراحة والاجور والسلامة والصحة والرعاية والامراض المهنية والحوادث الصناعية وطوارىء العمل واستخدام الاحداث وغير ذلك من امور منوطة بمفتشي العمل.

2) - تقديم المعلومات التقنية والمشورة لاصحاب العمل والاجراء المعنيين في مجال تشريع العمل والمسائل المتعلقة بالقواعد الصحية والسلامة من اجل اعتماد اكثر وسائل الالتزام بالاحكام القانونية فعالية.

3) - التحقيق في الشكاوى المتعلقة بالنقابات والاتحادات على مختلف مستوياتها.

4) - مراقبة اجراءات الوقاية والسلامة في المؤسسات الاسرية خصوصا لجهة الاعمال التي تمثل بحكم طبيعتها او بحكم الظروف التي تجري فيها خطرا على حياة او صحة او اخلاق المستخدمين فيها.

5) - الاشراف على مكاتب الاستخدام الخاصة والسهر على سير العمل فيها وذلك بالتنسيق مع المؤسسة الوطنية للاستخدام.

المادة 162 – على مفتشي العمل ان يجمعوا المعلومات عن المؤسسات في كل ما يختص بشؤون العمل وتنسيقها، وابلاغ الوحدة الادارية المختصة في وزارة العمل عن جوانب النقص والثغرات التي لا تغطيها بصورة محددة الاحكام النافذة او عن سوء تطبيق هذه القوانين.

على مفتشي العمل تقديم تقارير سنوية بنتيجة اعمالهم وتقارير خاصة كلما دعت الحاجة الى ذلك. تعد هذه التقارير بالمواضيع وبالطريقة التي يقررها مدير عام وزارة العمل.

المادة 163 – لا يجوز ان تتعارض أي مهام اخرى تسند الى مفتشي العمل مع ادائهم الفعال لمهامهم الاساسية، او ان تخل باي حال بالسلطة والحياد اللازمين للمفتشين في علاقاتهم باصحاب العمل والاجراء.

المادة 164 – على مفتشي العمل قبل المباشرة بوظائفهم ان يحلفوا امام رئيس المحكمة البدائية في المحافظة اليمين التالية: "اقسم بالله العظيم بأنني اقوم بواجب وظيفتي بكل امانة واخلاص وان لا ابوح باسرار الصناعة او بطرق الاستثمار التي اطلع عليها بحكم وظيفتي".

المادة 165 – يخول مفتشو العمل السلطات التالية:

1 – الدخول بحرية ودون اخطار سابق الى جميع المؤسسات الخاضعة لمراقبتهم اثناء  وخارج فترات العمل في المؤسسة، والى أي موقع عمل فيها. وعليهم عند قيامهم بمهمة تفتيش ابلاغ صاحب العمل او ممثله بوجودهم ما لم يروا ان هذا الابلاغ قد يضر بادائهم لواجباتهم.

2 - اجراء أي بحث او اختبار او تحقيق قد يرونه ضروريا للتحقق من المراعاة الدقيقة للاحكام القانونية النافذة، وبوجه خاص:

أ – توجيه الاسئلة الى صاحب العمل او الى الاجراء في المؤسسة على انفراد او امام شهود عن أي مسألة تتعلق بتطبيق الاحكام القانونية النافذة.

ب – طلب الاطلاع، بالطريقة التي تقررها القوانين والانظمة، على أي دفاتر او سجلات او وثائق اخرى تقضي القوانين المتعلقة بظروف العمل بامساكها، للتحقق من توافقها مع الاحكام القانونية واخذ صور او مستخرجات من هذه الوثائق.

ج – اخذ او اقتطاع عينات من المواد والمنتجات لاغراض التحليل، بشرط ابلاغ صاحب العمل او ممثله بالعينات او المواد التي اخذت او اقتطعت لهذه الاغراض.

د – اتخاذ الخطوات الرامية الى معالجة النواقص التي تلاحظ في التركيبات او التخطيطات او اساليب العمل التي يكون لديهم سبب معقول للاعتقاد بانها تشكل تهديدا لصحة الاجراء وسلامتهم وابلاغ الدوائر المختصة في الوزارة لاتخاذ ما يلزم.

تمكينا لمفتشي العمل من اتخاذ هذه الخطوات، ومع المحافظة على حق صاحب العمل في المراجعة امام أي هيئة قانونية او ادارية يقررها القانون، يتوجب على هؤلاء ابلاغ السلطة المختصة في الوزارة باستصدار الاوامر بطلب ادخال تعديلات على الاجهزة او التركيبات ضمن الفترة الزمنية اللازمة لضمان الالتزام بالاحكام القانونية الخاصة بصحة وسلامة الاجراء، او الطلب من هذه السلطة اتخاذ تدابير التنفيذ الجبري العاجل عند وجود خطر وشيك على صحتهم وسلامتهم.

 

المادة 166 – مع مراعاة احكام المادة السابقة، على اصحاب العمل او ممثليهم والاجراء ان يقدموا الى مفتشي العمل جميع المعلومات التي يطلبونها منهم والتي من شأنها تسهيل مهمتهم. ويجوز لمفتش العمل استدعاء صاحب العمل او ممثله او أي اجير في المؤسسة التي يقوم بالتفتيش عليها الى مكتبه بهدف توجيه الاستفسار، اذا دعت الحاجة الى ذلك واذا كان ذلك ضروريا لاداء واجبه.

المادة 167 – مع مراعاة الاستثناءات التي تقررها القوانين والمراسيم والانظمة النافذة:

1 – يحظر على مفتشي العمل ان تكون لديهم مصلحة مباشرة او غير مباشرة في المؤسسات الخاضعة لاشرافهم.

2 – يلزم مفتشو العمل، بعدم افشاء أي اسرار تكون قد

نمت الى علمهم في مجرى ادائهم لواجباتهم، والا تعرضوا للعقوبات التأديبية والقانونية المناسبة.

3 – يحيط مفتشو العمل بالسرية المطلقة مصدر أي شكوى تقدم لهم. وعليهم الا يبوحوا لصاحب العمل او لممثله بمصدر الشكوى او المعلومات التي ادت الى القيام بالتفتيش.

المادة 168 – يتعرض من يخالف الاحكام القانونية المنوط تنفيذها بمفتشي العمل، او يغفل تطبيقها، لتنظيم محضر ضبط بحقه دون سابق انذار ما لم تنص القوانين والانظمة على استثناءات في الحالات التي ينبغي فيها توجيه انذار سابق بوجوب تنفيذ تدابير علاجية وقائية.

ينظم محضر الضبط على ثلاث نسخ، يبلغ صاحب العلاقة واحدة منها وترسل الثانية الى المرجع القضائي المختص وتبقى الثالثة محفوظة في ملف المؤسسة في وزارة العمل.

يكون للمحاضر المنظمة القوة الثبوتية حتى اثبات العكس.

يترك لتقدير مفتشي العمل توجيه انذار او نصيحة بدلا من اتخاذ الاجراءات القانونية او التوصية باتخاذها.

المادة 169 – كل مخالفة للاحكام القانونية المنوط مراقبة تنفيذها بجهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل او كل من يعرقل مهمة مفتشي العمل في اداء واجباتهم يعاقب وفقا لاحكام هذا القانون ولاحكام قانون العقوبات.

 

المادة 170 – تتخذ وزارة العمل تسهيلات النقل اللازمة لاداء مفتشي العمل واجباتهم، كما تتخذ الترتيبات الضرورية لرد ما يتحمله المفتشون من نفقات ومصاريف عارضة قد تلزم لاداء واجباتهم.

المادة 171 – على موظفي الادارة ورجال الامن ان يساعدوا مفتشي العمل بالمهمة الموكولة اليهم عندما يطلب منهم ذلك.

 

الباب الخامس

مجالس العمل التحكيمية

 

المادة 172 – ينشأ في كل محافظة للنظر بالنزاعات المشار اليها في المادة (176) من هذا القانون مجلس عمل تحكيمي واحد او اكثر يؤلف على الوجه التالي:

- قاض من الدرجة السادسة وما فوق رئيسا، يعين بمرسوم بناء على اقتراح وزير العدل وموافقة مجلس القضاء الاعلى.

- ممثل عن اصحاب العمل وممثل عن الاجراء عضوين يعينان بمرسوم بناء على اقتراح وزير العمل لمدة اربع سنوات.

يعين ايضا عضوان رديفان واحد عن اصحاب العمل واخر عن الاجراء لمدة اربع سنوات ليقوم كل منهما مقام الممثل الاصيل عند غيابه او تعذر حضوره وذلك بمرسوم بناء على اقتراح وزير العمل.

يعين لدى مجلس العمل التحكيمي مفوض حكومة يؤخذ من بين موظفي الفئة الثالثة على الاقل في وزارة العمل على ان يكون حائزا على شهادة الاجازة في الحقوق وذلك بمرسوم بناء على اقتراح وزير العمل.

تحدد مهام وصلاحيات مفوض الحكومة بمرسوم بناء على اقتراح وزير العمل.

يستمر الاعضاء المعينون والردفاء في مهامهم المذكورة اعلاه بعد انتهاء مدة تعيينهم ريثما يصدر مرسوم بتعيين بديل عنهم.

المادة 173 – يشترط في ممثلي اصحاب العمل والاجراء الاصيلين والردفاء:

- ان يكونوا لبنانيين.

- ان يكونوا اتموا الثالثة والعشرين من العمر.

- ان يكونوا غير محكوم عليهم لجناية او لجنحة شائنة وفق احكام الفقرة هـ من المادة الرابعة من المرسوم الاشتراعي رقم 112 تاريخ 12/6/1959 "نظام الموظفين".

- ان يكونوا قد مارسوا مهنتهم مدة خمس سنوات على الاقل.

المادة 174 – يختص مجلس العمل التحكيمي بالنظر في:

1 - نزاعات العمل الفردية الناشئة عن علاقات عمل بمفهوم المادة (624) فقرة اولى من قانون الموجبات والعقود.

2 – النزاعات الناشئة عن تطبيق قانون العمل والمراسيم المتعلقة به.

3 – النزاعات الفردية الناشئة عن تطبيق قانون طوارىء العمل وقانون الضمان الاجتماعي والمراسيم المتعلقة بهما.

المادة 175 –

1 – تعفى جميع الدعاوى التي تقدم امام مجالس العمل التحكيمية من الرسوم القضائية، ومن رسم الطابع دون النفقات.

2 – يجوز تقديم الدعاوى والمثول امام مجالس العمل التحكيمية دون الاستعانة بمحام.

3 – تبت مجالس العمل التحكيمية في القضايا الناظرة بها بالطريقة المستعجلة في مهلة اقصاها ستة اشهر.

4 – تحدد بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء، بناء على اقتراح وزيري العدل والعمل، اصول وقواعد اجراء التحقيق من قبل وزارة العمل في الدعاوى المحالة عليها عند الاقتضاء من قبل مجالس العمل التحكيمية.

المادة 176 – ان الاحكام الصادرة عن مجالس العمل التحكيمية لا تقبل من طرق المراجعة سوى الاعتراض واعتراض الغير والتمييز وفقا للاصول المنصوص عليها في قانون اصول المحاكمات المدنية وفي قانون التنظيم القضائي مع مراعاة الاحكام التالية:

1 – تعفى طلبات التمييز من الرسوم القضائية باستثناء رسم التأمين والنفقات.

2 – ان مهلة الطعن امام محكمة التمييز هي ثلاثون يوما، وتسري هذه المهلة بالنسبة للاحكام الوجاهية من تاريخ تبليغ الحكم النهائي وبالنسبة للاحكام الغيابية من تاريخ انقضاء مهلة الاعتراض عليها.

3 – على محكمة التمييز ان تصدر قرارها خلال ستة اشهر على الاكثر من تاريخ انتهاء التبليغات.

4 – ان طلب النقض لا يوقف تنفيذ الحكم. ولمحكمة التمييز ان تقرر وقف التنفيذ في مهلة اقصاها خمسة ايام من تاريخ تقديم الطلب بشأنه على ان لا يتعدى وقف التنفيذ في مطلق الاحوال مدة الستة اشهر المحددة في الفقرة السابقة لاصدار القرار التمييزي. عند انقضاء مهلة قرار وقف التنفيذ، وخلافا لاحكام المادة 75 من قانون التنظيم القضائي الصادر بموجب المرسوم رقم 7855 تاريخ 16/10/1961، يحق للمحكوم له التنفيذ دون كفالة.

5 – يمكن لهيئة القضايا في وزارة العدل ان تتقدم تلقائيا او بناء على طلب وزير العمل بمراجعة طعن امام محكمة التمييز نفعا للقانون ضد كل قرار صادر عن مجلس العمل التحكيمي. ان قرار محكمة التمييز لا يفيد المتخاصمين ولا يسيء اليهم.

6 – اذا رفض المحكوم عليه او ارجأ بدون سبب مشروع تنفيذ الحكم الصادر بحقه وانقضت عشرة ايام من تاريخ تبلغه انذارا بذلك من قبل دائرة التنفيذ تسري بحقه حكما غرامة اكراهية قدرها واحد بالمائة من مجموع المبالغ المحكوم بها وذلك عن كل يوم تأخير فضلا عن تطبيق احكام المادة 344 من قانون العقوبات بحقه وتقوم دائرة التنفيذ التي يجري التنفيذ امامها بتصفية الغرامة المذكورة.

المادة 177 – يتقاضى رؤساء مجالس العمل التحكيمية ومفوضو الحكومة لديها واعضاؤها تعويضا يحدد بمرسوم بناء على اقتراح وزير العمل.

 

 

 

الباب السادس

عقود العمل الجماعية والوساطة والتحكيم

 

الفصل الاول

المفاوضة الجماعية وطبيعة وصحة عقد العمل الجماعي

 

المادة 178 – المفاوضة الجماعية هي الحوار والمناقشات التي تجري بين طرف يمثل نقابة واحدة او اكثر، او اتحادا واحدا او اكثر من نقابات او اتحادات نقابات الاجراء، وبين طرف اخر يكون صاحب العمل منفردا او اكثرمن صاحب عمل او ممثل هيئة مهنية او اكثر او ممثل اتحاد او اكثر من اتحاد مهني لاصحاب العمل من اجل:

أ) - تنظيم وتحسين شروط وظروف العمل.

ب) - تنظيم العلاقات بين اصحاب العمل والاجراء.

المادة 179 – عقد العمل الجماعي هو اتفاق تنظم بمقتضاه شروط العمل بين الاطراف المذكورين في المادة /178/ من هذا القانون.

 

ــ

 

 

المادة 180 – لمناقشة عقد عمل جماعي بصورة صحيحة، يجب ان يحوز تفويض ممثلي الاجراء على 51 بالمئة (واحد وخمسين) على الاقل من الاجراء المعنيين.

تحدد طرق التثبت من صحة التفويض  بقرار يصدر عن مدير عام وزارة العمل.

يعتبر باطلا حكما كل بند يتضمنه عقد العمل الجماعي ويكون مخالفا للانتظام العام.

 

المادة 181 –

يشترط تحت طائلة الابطال ان يكون عقد العمل الجماعي:

1 – خطيا.

2 – مرفقا بمحضر جلسة يتضمن الموافقة عليه بأغلبية ثلثي الاعضاء المشاركين في جلسات الجمعيات العمومية للنقابات او الهيئات المهنية التي هي طرف فيه.

يجب لتوفر النصاب في جلسات الجمعيات العمومية المشار اليها في البند 2 اعلاه من هذه المادة حضور اكثـر مـن نصــف اعضاء الهيئات المهنية او الاعضاء المنتسبين للنقابة.

اما اصحاب العمل الذين لا تمثلهم هيئة مهنية او نقابة فيوقعون على العقد بصورة منفردة.

المادة 182 – ينظم عقد العمل الجماعي على ثلاث نسخ اصلية يحتفظ كل طرف فيه بنسخة وتودع الثالثة لدى وزارة العمل للتسجيل.

المادة 183 – لا يكون عقد عمل جماعي ملزما الا بعد نشره في الجريدة الرسمية من قبل وزارة العمل او بعد انقضاء شهر من تاريخ تسجيله لديها.

لوزارة العمل ان تطلب من الطرفين في عقد عمل جماعي اعادة النظر فيه بما هو مخالف للنظام والقوانين النافذة قبل نشره. وفي هذه الحالة لا يصبح العقد، الذي اعيد النظر فيه، ملزما الا بعد نشره او بعد انقضاء شهر واحد من تاريخ تسجيله مجددا لدى وزارة العمل.

المادة 184 – يكون عقد العمل الجماعي لمدة معينة لا تتجاوز الثلاث سنوات، ويجوز تجديده لمدة مماثلة بموافقة الطرفين وبذات الاجراءات.

المادة 185 – تلحظ في عقد العمل الجماعي الاصول والمدد والمهل التي يمكن بموجبها تجديده او الغاؤه او اعادة النظر فيه.

يبقى عقد العمل الجماعي ساري المفعول بكامله طيلة مدة المفاوضات الجارية لاستبداله بعقد عمل جماعي جديد.

المادة 186 – تبلغ وزارة العمل من قبل الطرفيبن او احدهما، عن كل تجديد او الغاء او تعديل لعقد العمل الجماعي.

المادة 187 – كل نقابة او هيئة مهنية او صاحب عمل لا يكون فريقا في عقد عمل جماعي يستطيع الانضمام اليه باتفاق الطرفين طالبي الانضمام دونما حاجة الى موافقة المتعاقدين في الاساس وتطبق على طالبي الانضمام شروط المادتين (180) و (181) من هذا القانون.

يقدم طلب الانضمام خطيا الى وزارة العمل موقعا من المعنيين.

المادة 188 – كل ما يطرأ على عقد عمل جماعي من تجديد او تعديل او انضمام او الغاء يقدم الى وزارة العمل مع النص الاساسي.

ينشر في الجريدة الرسمية ملحق بذلك من قبل وزارة العمل.

تراعى احكام المادة (183) من هذا القانون عند حصول التجديد والتعديل والانضمام.

المادة 189 –

يخضع لاحكام عقد العمل الجماعي:

1 – اعضاء الهيئات المهنية ونقابات الاجراء واتحاداتها ونقابات اصحاب العمل واتحاداتها  واصحاب العمل الموقعون على العقد وقت ابرامه او الذين ينضمون اليه بعد ابرامه، وكذلك الفرقاء الذين يحلون محل الفرقاء المتعاقدين الاساسيين.

2 – الاجراء المنضمون لنقابة    تكون طرفا في عقد العمل الجماعي او لنقابة انضمت اليه بعد ابرامه.

ان الاجراء الذين تسري عليهم احكام هذه المادة خاضعون لاحكام عقد العمل الجماعي طوال مدته حتى ولو انسحبوا من هذه النقابات قبل نهاية مدة العقد.

تطبق احكام هذه الفقرة على اصحاب العمل حتى في حال  انسحابهم من النقابات او الاتحادات او الهيئات المهنية التي هي طرف في عقد العمل الجماعي اذا كانوا منضمين اليها وقت ابرامه.

المادة 190 – يسري عقد العمل الجماعي على جميع اجراء المؤسسة الخاضعة له حتى ولو لم يكونوا اعضاء في نقابة ما، وكذلك على جميع الاجراء الذين يكونون مرتبطين بالمؤسسة بعقود فردية خاصة اذا كانت شروط هذه العقود الفردية دون شروط عقد العمل الجماعي فائدة للاجراء.

 

الفصل الثاني

توسيع عقود العمل الجماعية

 

المادة 191 – يمكن بناء على طلب مقدم الى وزارة العمل من نقابة اجراء او هيئة مهنية لاصحاب العمل جعل كل او بعض احكام عقود العمل الجماعية التي مضى على تنفيذها سنة على الاقل والتي تشمل اغلبية الاجراء العاملين في المهنة التي يتعلق بها عقد العمل الجماعي الزامية لجميع اصحاب العمل والاجراء من ذوي المهنة الواحدة او لفئة منهم او ضمن نطاق منطقة معينة سواء اكانوا منتسبين الى نقابة او هيئة مهنية او غير منتسبين.

يقدم طلب التوسيع الى وزارة العمل التي تقوم بعرضه على المؤسسات غير الخاضعة لعقد العمل الجماعي اصلا لتأخذ رايها قبل عرضه على اللجنة العليا للعقود الجماعية.

يتم التوسيع بموجب قرار من وزير العمل بعد اخذ راي ايجابي معلل تعطيه  اللجنة العليا للعقود الجماعية المنصوص عليها في المادة (194) ادناه، وكذلك كل تعديل او تجديد لتوسيع عقد عمل جماعي.

المادة 192 – يجري توسيع عقد العمل الجماعي في المدة وضمن الشروط المنصوص عليها في العقد المذكور. وفي حال الغاء عقد العمل الجماعي يبقى قرار التوسيع ساري المفعول وفقا للمادة (185) من هذا القانون.

المادة 193 – ينشر في الجريدة الرسمية كل قرار بتوسيع عقد عمل جماعي كليا او جزئيا وكل قرار يتعلق بانهاء توسيع عقد عمل جماعي او بعض احكامه.

المادة 194 – تتألف اللجنة العليا لعقود العمل الجماعية على الوجه الاتي:

- المدير العام لوزارة العمل او من ينتدبه، رئيسا

- المدير العام للوزارة المعنية او من يوازيه رتبة في المؤسسة العامة المعنية او من ينتدب من قبل احدهما، عضوا

- ممثلان عن اصحاب العمل وممثلان ملازمان، عضوين

- ممثلان عن الاجراء وممثلان ملازمان، عضوين

المادة 195 – يعين ممثلو اصحاب العمل والاجراء لمدة اربع سنوات بقرار من وزيرالعمل استنادا الى لائحة تعدها الهيئات المهنية او النقابات المختصة الاكثر تمثيلا ويستمرون بأداء مهامهم لحين تعيين بديل عنهم.

المادة 196 – تجتمع اللجنة العليا لعقود العمل الجماعية، بناء على دعوة من رئيسها او ممثله كلما دعت الحاجة الى ذلك. ولا تكون اجتماعاتها قانونية الا بحضور اكثر من نصف اعضائها.

تتخذ اللجنة قراراتها بالاكثرية، وعند تعادل الاصوات يكون صوت الرئيس مرجحا.

ان رأي اللجنة في طلب التوسيع لا يلزم وزير العمل الا في حال رفض التوسيع.

 

الفصل الثالث

تنفيذ عقد العمل الجماعي

 

المادة 197 – يحظر تحت طائلة العقوبة، على كل شخص طبيعي او معنوي مرتبط بعقد عمل جماعي القيام بأي فعل من شأنه عرقلة تنفيذ ذلك العقد.

المادة 198 – يجوز للاشخاص الطبيعيين او المعنويين المرتبطين بعقد عمل جماعي ان يقيموا دعوى عطل وضرر باسمهم الشخصي على المجموعات او على الاشخاص المرتبطين بالعقد والذين يخالفون التعهدات المتفق عليها.

 

 

المادة 199 – يجوز للنقابات والهيئات المهنية التي لها حق التقاضي والتي يكون افرادها مرتبطين بعقد عمل جماعي اقامة دعوى تتعلق بهذا العقد لصالح افرادها دونما حاجة الى تفويض من صاحب العلاقة، شرط اعلامه بالامر ودون اعتراض من قبله. ويستطيع صاحب العلاقة التدخل دائما في الدعوى المقامة من قبل الهيئة النقابية او المهنية.

عندما تقام دعوى ناشئة عن عقد عمل جماعي سواء اكان من قبل شخص معنوي او طبيعي، تستطيع كل نقابة او هيئة مهنية لها حق التقاضي ويكون اعضاؤها مرتبطين بعقد العمل الجماعي عينه، ان تتدخل في الدعوى المقامة اذا كان لحل الخلاف تأثير على مصلحة افرادها الجماعية.

 

المادة 200 – يجب تعليق بيان يشير الى وجود عقد العمل الجماعي وطرفيه وتاريخه ومكان اجرائه داخل المؤسسات الخاضعة لتنفيذه اساسا او بعد توسيعه في اماكن العمل وفي دوائر التوظيف وعلى بابها.

تضع المؤسسة نسخة عن عقد العمل الجماعي تحت تصرف الاجراء.

 

 

 

 

 

الفصل الرابع

المراقبة والعقوبات

 

المادة 201 – يكلف جهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل بالسهر على تطبيق وضبط المخالفات المتعلقة باحكام عقود العمل الجماعية.

المادة 202 – يعاقب كل مخالف للاحكام المتعلقة بالاعلان عن عقد العمل الجماعي الواردة في المادة (200) من هذا القانون بغرامة توازي الحد الادنى الرسمي للاجور بتاريخ ارتكاب الفعل.

يكلف جهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة بمراقبة تطبيق احكام هذه المادة.

المادة 203 – كل مخالفة لاحكام عقد العمل الجماعي، وكل رفض لمراقبة تفتيش العمل سندا للمادة (202) من هذا القانون،  يطبق بحق المخالف احكام المادة (241) وما يليها من هذا القانون.

المادة 204 – في حال تكرار المخالفة تضاعف الغرامة.

يحصل التكرار اذا كان المخالف قد عوقب بسبب المخالفة عينها خلال الاثني عشر شهرا السابقة للمخالفة الراهنة. وتطبق العقوبة بعدد المرات التي تسجل فيها مخالفات جديدة.

 

 

 

 

الفصل الخامس

الوساطة والتحكيم

 

احكام عامة

 

المادة 205 – يعتبر نزاع العمل جماعيا اذا توفر فيه الشرطان التاليان:

1 – ان يكون احد طرفي النزاع جماعة من الاجراء او نقابة او اتحاد نقابات.

2 – ان يتناول موضوع النزاع مصلحة جماعية، أي مصلحة لها طابع نموذجي مبدئي، سواء اكان ذلك في شأن تفسير القوانين والمراسيم والقرارات والعقود الجماعية والانظمة الداخلية وتنفيذها او في شأن القضايا التي لم تتطرق اليها القوانين  والانظمة المرعية كالنزاعات المتعلقة بممارسة الحرية النقابية وبالاجور وبشروط العمل غير المحددة بقوانين او انظمة او عقود عمل جماعية، او كتلك النزاعات المتعلقة بالمفاوضة وباعادة النظر في عقود العمل الجماعية.

 

 

 

                                                                                                                     في الوساطة

 

المادة 206 – تخضع جميع نزاعات العمل الجماعية للوساطة واصولها.

المادة 207 – الغاية من الوساطة هي محاولة التوفيق بين طرفي النزاع.

المادة 208 – يقوم بدور الوسيط رئيس  مصلحة العمل والعلاقات المهنية في وزارة العمل او من ينتدبه، وفي حال غيابه، من ينوب عنه  حسب الانظمة المرعية او  من ينتدبه المدير العام لوزارة العمل.

المادة 209 – لكل من الطرفين في نزاع عمل جماعي ان يبادر الى طلب الوساطة وان يعين من يمثله بموجب تفويض خطي وفقا للاصول.

لمدير عام وزارة العمل ان يأخذ المبادرة بعرض نزاع العمل الجماعي على الوساطة اذا كانت الوزارة قد اعلمت عن وجود النزاع واستنكف الطرفان عن طلب الوساطة.

المادة 210 – يعرض النزاع على الوسيط بموجب استدعاء خطي يقدم مقابل ايصال الى وزارة العمل.

المادة 211 - خلال ثلاثة ايام من ايداع طلب عرض النزاع المقدم من احد الطرفين او علم الوزارة به. على الوسيط بعد التأكد من ان النزاع هو نزاع عمل جماعي وفقا لاحكام المادة (207) ان يوجه الى فرقاء النزاع دعوة للاجتماع في مكان يراه مناسبا وخلال مهلة اقصاها اسبوع. ولا تشترط في الدعوة وتبليغها أي صيغة خاصة.

ــ

المادة 212 – اذا تخلف احد طرفي النزاع عن حضور الجلسة يدعو الوسيط الطرفين المتنازعين في مهلة ثمانية ايام الى جلسة اخرى.

واذا تخلف احد الطرفين عن حضور الجلسة الثانية تطبق في حقه العقوبات المنصوص عليها في المادة (241) وما يليها من هذا القانون، ولا يؤثر التخلف على عمل الوساطة.

المادة 213 – يجب حضور أي من الطرفين شخصيا او بواسطة ممثل قانوني في جميع اطوار الوساطة. ويعود للوسيط التحقق من صحة هذا التمثيل بجميع الوسائل.

المادة 214 – يقدم كل من طرفي النزاع للوسيط الملاحظات والمذكرات والمستندات التي يراها ضرورية في جميع اطوار الوساطة، وتبلغ صور عنها الى الطرف الاخر.

المادة 215 – للوسيط ان يستعين بمن يشاء لمساعدته في اداء مهمته، وله ان يجري التحقيقات التي يراها ضرورية في محاولته حل النزاع، وعلى طرفي النزاع ان يقدما اليه المعلومات التي يطلبها.

ــ

المادة 216 – يستمع الوسيط الى وجهة نظر طرفي النزاع ويدقق في ملاحظاتهما ومذكراتهما ومستنداتهما ويقدم لهما المقترحات والحلول التي يراها مناسبة.

المادة 217 – في حال التوصل في مرحلة الوساطة الى حل يرضى عنه طرفا النزاع، يدون الاتفاق في المحضر ويوقعه الوسيط مع اصحاب العلاقة، ويكون بمثابة عقد ملزم لهم يخضعون لاحكامه وله قوة الحكم القضائي المبرم.

المادة 218 – في حال عدم الوصول الى اتفاق او في حال الوصول الى اتفاق جزئي حول النزاع المعروض، يدون كل ذلك ايضا في المحضر ويوقعه الوسيط واصحاب العلاقة، ويعتبر الاتفاق الجزئي بمثابة عقد يخضع له طرفا النزاع ويكون له قوة الحكم القضائي المبرم، وتسوى القضايا التي تظل موضوع خلاف حسب اصول التحكيم عند الاقتضاء.

المادة 219 – يجب انهاء مرحلة الوساطة في مدة لا تتجاوز الشهر اعتبارا من تاريخ عقد الجلسة الاولى. ويجوز تمديد هذه المدة اذا اتفق على ذلك الطرفان او بناء على طلب الوسيط. وفي الحالة الاخيرة يجب الا يتجاوز التمديد شهرا.

المادة 220 – يضع الوسيط محضرا يبين فيه سير الوساطة ونتائجها.

المادة 221 – لكل من طرفي النزاع الحق في الحصول على صورة طبق الاصل عن محاضر الوساطة.

في التحكيم

المادة 222 –

 

اولا: في حال فشل الوساطة كليا او جزئيا يجب ان يسوى النزاع الجماعي بواسطة الحكم الخاص او الهيئة التحكيمية المختارة من قبل فريقي عقد العمل الجماعي. وفي حال عدم لحظهما في العقد يسوى النزاع بواسطة اللجنة التحكيمية المنصوص عليها في المادة (224) من هذا القانون:

أ – في أي وقت كان بناء على اتفاق الطرفين المتنازعين، وتبتدىء مرحلة التحكيم في هذه الحالة في اليوم الذي يلي تاريخ تقديم الطلب الى وزارة العمل.

ب – بعد انقضاء خمسة ايام من تاريخ التوقف الجماعي عن العمل بسبب النزاع بناء على طلب احد الطرفين المتنازعين. تبتدىء مرحلة التحكيم في هذه الحالة في اليوم الثاني من تبلغ الطرف الاخر طلب التحكيم فور اعلان فشل الوساطة.

ج – فور اعلان فشل الوساطة اذا كان النزاع حاصلا في المصالح الخاضعة لوصاية الدولة او في المؤسسات المكلفة ادارة المرافق العامة لحساب الدولة او لحسابها الخاص، يعود للجنة التحكيمية لدى تبلغها قرار فشل الوساطة كليا او جزئيا من قبل احد الطرفين ان تقرر وفقا للاصول المستعجلة وخلال مدة اقصاها ثلاثة ايام وقف الاضراب اذا كان من شأنه تعريض حياة او السلامة الشخصية او صحة السكان او قسم منهم للضرر او اذا كان الاضراب من شأنه ان يولد ازمة اقتصادية حادة تشكل خطرا وشيكا على الحياة والصحة.

ثانيا: باستثناء الحالة الواردة في البند (ج) من الفقرة الاولى من هذه المادة يجوز الاتفاق ضمن العقود الجماعية او بعقود خاصة على حل خلاف جماعي بواسطة حكم خاص او هيئة تحكيمية مختارة غير اللجنة التحكيمية المنصوص عليها في هذا القانون.

يكون لقرارات الحكم والهيئات التحكيمية الخاصة المختارة بالاتفاق ذات المفاعيل والقوة القانونية التي تكون لقرارات اللجنة التحكيمية المنصوص عليها في المادة (224) من هذا القانون ولا تخضع لاصول التحكيم المنصوص عليها في القانون العام الا انه يمكن الاتفاق في عقد التحكيم الاختياري على امكانية استئناف قرارات الهيئة التحكيمية المختارة او الحكم المختار امام اللجنة التحكيمية المنصوص عليها في المادة (224) من هذا القانون وذلك ضمن الشروط والاصول التي يجب ان تكون محددة في عقد التحكيم الاختياري.

المادة 223 – يحيل الوسيط ملف النزاع الى لجنة التحكيم المنصوص عليها في المادة التالية في مهلة 24 ساعة تلي:

1 -  تبلغه طلب التحكيم في الحالتين (أ) و (ب) من الفقرة اولا من المادة السابقة.

2 – نهاية مرحلة الوساطة في الحالة المذكورة في البند (ج) من الفقرة اولا من المادة السابقة.

المادة 224 – يعهد بالتحكيم في خلافات العمل الجماعية الى لجنة تحكيمية مؤلفة من تسعة اعضاء:

أ – اعضاء معينون حكما:

1 – قاض من الدرجة السابعة وما فوق وعضو ملازم يعينهما وزير العدل بعد موافقة مجلس القضاء الاعلى، رئيسا.

2 – مدير عام وزارة العمل، نائبا اول للرئيس .

3 – مدير عام الوزارة ذات العلاقة المباشرة بالنشاط المهني للطرفين المتنازعين، نائبا ثانيا للرئيس.

 

يعين بقرار من الوزير المختص موظف من الفئة الثانية على الاقل من الوزارة المعنية ليقوم مقام المدير العام في حال غياب هذا الاخير او تعذر حضوره.

 

ب – اعضاء يعينون لمدة اربع سنوات بمرسوم بناء على اقتراح وزير العمل يختارون من جدول تضعه النقابات واتحاد النقابات والهيئات المهنية:

1 – ثلاثة ممثلين عن اصحاب العمل وعضو ملازم لكل منهم.

2 – ثلاثة ممثلين عن الاجراء وعضو ملازم لكل منهم.

 

يقوم العضو الملازم مقام العضو الاصيل في حال غياب هذا الاخير، او تعذر حضوره.

يستمر الاعضاء الاصيلون والملازمون في مهامهم بعد انتهاء مدة تعيينهم ريثما يصدر مرسوم بتعيين بدل عنهم.

المادة 225 – يحدد تعويض اعضاء اللجنة الاصيلين والملازمين بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء.

المادة 226 – يكون مركز امانة سر اللجنة التحكيمية في مصلحة العمل والعلاقات المهنية في وزارة العمل، وعلى المصلحة المذكورة تأمين اعمال امانة السر.

المادة 227 – على اللجنة التحكيمية ان تفصل في جميع النقاط موضوع النزاع.

المادة 228 – تنعقد اللجنة التحكيمية بدعوة  من رئيسها في مقر وزارة العمل وتكون جلساتها قانونية بحضور ستة من اعضائها.

المادة 229 – يدعو رئيس اللجنة التحكيمية طرفي النزاع للحضور امام اللجنة خلال اسبوع من تاريخ تسلمه ملف النزاع.

واذا لم يتم تبليغ موعد الجلسة في المرة الاولى يدعو الرئيس الطرفين لجلسة ثانية وذلك خلال اسبوع واحد من تاريخ موعد الجلسة الاولى.

لا تشترط أي صيغة خاصة في توجيه دعوة الحضور ولا في تبليغها.

المادة 230 – تراعى ذات الاصول المتبعة في الوساطة في كل ما يتعلق بحضور الطرفين المتنازعين وبتقديم وتبادل الاوراق ومحاضر الجلسات وباللجوء الى خبراء.

المادة 231 – يجب ان تصدر قرارات اللجنة التحكيمية في مدة شهر اعتبارا من تاريخ الجلسة الاولى، وللجنة ان تمدد  هذه المهلة اسبوعين. ويجب ان تكون قراراتها معللة.

المادة 232 – في حال النظر في نزاع يتعلق بتفسير القوانين او المراسيم او الانظمة المرعية الاجراء او عقود العمل الجماعية او الانظمة الداخلية او تنفيذها، تفصل اللجنة التحكيمية وفقا للنصوص وبالاستناد اليها.

واذا كان النزاع متعلقا بقضايا لم ينص عليها القانون او المراسيم او  الانظمة المرعية او عقود العمل الجماعية او الانظمة الداخلية او العرف فتحكم اللجنة بمقتضى العرف او الانصاف.

المادة 233 – تتخذ قرارات اللجنة التحكيمية بأكثرية الاعضاء الحاضرين وفي حال تعادل الاصوات يكون صوت الرئيس مرجحا.

المادة 234 – يجري تبليغ قرار اللجنة التحكيمية الى الطرفين بكتاب مضمون.

ويحق لكل منهما الحصول على صور طبق الاصل عن محتويات المحاضر الموضوعة خلال مرحلة التحكيم.

المادة 235 – يعتبر قرار اللجنة التحكيمية مبرما ونافذا من تاريخ صدوره. وهو غير قابل لاي طريق من طرق المراجعة ولا يخضع لقرار الصيغة التنفيذية.

المادة 236 – لقرار اللجنة التحكيمية ولقرارات الحكم والهيئات التحكيمية الخاصة المذكورة في هذا القانون والمتعلقة بتفسير القوانين والمراسيم والانظمة المرعية الاجراء وعقود العمل الجماعية والانظمة الداخلية وتنفيذها قوة القضية المحكوم بها.

في التنفيذ والعقوبات

 

المادة 237 – في حال عدم تنفيذ الاتفاق الناتج عن الوساطة او قرار اللجنة التحكيمية فان الطرف المتضرر يستطيع اقامة دعوى     عطل وضرر على الطرف المخالف امام مجلس العمل التحكيمي.

المادة 238 –

1 – يكون غير شرعي كل توقف عن العمل، من قبل الاجراء او اصحاب العمل بسبب نزاع عمل جماعي، قبل واثناء مرحلة الوساطة واثناء مرحلة التحكيم.

ويعتبر غير شرعي ايضا كل توقف عن العمل من قبل الاجراء او اصحاب العمل بعد صدور قرار التحكيم يكون سببه معاكسة القرار او الاحتجاج عليه.

2 – في حال عدم تنفيذ الاتفاق الناتج  عن الوساطة من قبل صاحب العمل يعاقب هذا الاخير بغرامة تتراوح بين ثلاثة اضعاف الحد الادنى الرسمي الشهري للاجور وعشرين ضعف هذا الحد بتاريخ ارتكاب الفعل.

3 – في حال عدم تنفيذ قرار التحكيم من قبل صاحب العمل يعاقب هذا الاخير بغرامة تتراوح بين ثلاثة اضعاف الحد الادنى الرسمي الشهري للاجور وعشرين ضعف هذا الحد بتاريخ ارتكاب الفعل.

وفي حال استمرار صاحب العمل خلال اسبوعين من تاريخ صدور قرار التحكيم في رفض التنفيذ يعاقب عن كل يوم يلي هذين الاسبوعين بغرامة قدرها مايتان وخمسون الف ليرة لبنانية.

وفي حال اقدام صاحب العمل على توقيف الاجراء عن العمل بصورة غير شرعية يظل حق هؤلاء في قبض اجورهم محفوظا طوال مدة التوقيف.

لا يحق لصاحب العمل فرض جزاءات على الاجراء لمشاركتهم في اضرابات شرعية تنطوي على الزامهم بالعمل تعويضا عن ايام الاضراب.

4 – في حال عدم تنفيذ الاتفاق الناتج عن الوساطة من قبل الاجراء يتعرض المخالف لاحكام القوانين والانظمة المرعية الاجراء.

5 – في حال عدم تنفيذ قرار التحكيم من قبل الاجراء يعاقب المخالفون بغرامة تتراوح بين ثلاثة اضعاف الحد الادنى الرسمي الشهري للاجور وخمسة عشر ضعف هذا الحد بتاريخ ارتكاب الفعل.

تدفع الغرامات المذكورة في هذه المادة الى صندوق خزينة الدولة.

وفي حال التوقف غير الشرعي عن العمل من قبل الاجراء يفقد هؤلاء كل حق في قبض اجورهم عن مدة التوقف عن العمل.

6 – تطبق احكام هذه المادة حتى في حال حل نزاع العمل الجماعي بواسطة التحكيم الاختياري.

المادة 239 –

أ – يناط بالمحاكم الجزائية امر النظر في المخالفات المنصوص عليها في المادة السابقة من هذا القانون.

تجري الملاحقة امام هذه المحاكم من قبل النيابة العامة الاستئنافية بطلب من وزير العمل.

ب – لا تحول احكام المواد السابقة المتعلقة بالعقوبات دون تطبيق احكام المواد (340) الى (343) من قانون العقوبات.

اعفاءات

 

المادة 240 – تعفى من رسم الطابع ومن أي رسم اخر مهما كان نوعه الاستدعاءات والمذكرات والوثائق التي تقدم او تبرز في مراحل الوساطة والتحكيم وكذلك صور طبق الاصل عن المحاضر والاتفاقات التي تحرر او تجري اثناء الوساطة والتحكيم.

الباب السابع

العقوبات

 

المادة 241 – مع الاحتفاظ بالاحكام الخاصة المتعلقة بالعقوبات والواردة في هذا القانون، كل مخالفة لاحكامه وللمراسيم والقرارات المتخذة لتطبيقه وتنفيذه يعاقب مرتكبها عن كل فعل بمفرده بالحبس من شهر الى ثلاثة اشهر وبغرامة تتراوح بين الحد الادنى الرسمي الشهري للاجور بتاريخ ارتكاب الفعل وعشرة اضعاف هذا الحد او باحدى هاتين العقوبتين.

تضاعف العقوبة عند التكرار خلال سنة واحدة.

المادة 242 – لا يجوز منح الاسباب المخففة ولا الحكم بوقف التنفيذ في المخالفة المرتكبة لاحكام الفصل المتعلق باستخدام او عمل الاحداث وفي المخالفات المرتكبة من مخالف سبق انذاره خطيا او انذار من يقوم مقامه بتصحيح اوضاعه، ويحكم في كل مخالفة على حدة ولا يجوز ادغام العقوبات.

المادة 243 – لا يلاحق المخالف اذا دفع خلال خمسة عشر يوما من تاريخ تنظيم محضر الضبط الحد الادنى للغرامة المنصوص عليها في المادة (241) من هذا القانون الا في حالة تكرار المخالفة خلال مدة سنة واحدة، او استمرارها بعد انقضاء مهلة الخمسة عشر يوما المشار اليها.

المادة 244 – كل من تعرض للموظف المولج بضبط المخالفات اثناء قيامه بوظيفته او بسببها او عرقل اعماله او منعه من القيام بها، عوقب، بالاضافة الى الاحكام المنصوص عليها في قانون العقوبات، بالحبس من شهر الى ثلاثة اشهر وبغرامة تتراوح بين ثلاثة اضعاف الحد الادنى الرسمي الشهري للاجور بتاريخ ارتكاب الفعل وستة اضعاف هذا الحد او باحدى هاتين العقوبتين.

في هذه الحالة لا يجوز منح الاسباب التخفيفية ولا وقف التنفيذ وتضاعف العقوبة عند التكرار.

المادة 245 – يقوم جهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل بضبط المخالفات لاحكام هذا القانون والنصوص التطبيقية له وفقا لاحكام الباب الرابع.

الباب الثامن

احكام نهائية

 

المادة 246 – تشمل احكام هذا القانون العقود الجاري تنفيذها بتاريخ نشره.

ان الدعاوى قيد النظر لدى المحاكم المختصة تبت فيها المحاكم الواضعة يدها عليها.

المادة 247 – تنظم عند الاقتضاء طرق تطبيق احكام هذا القانون بمراسيم تتخذ في مجلس الوزراء بناء على اقتراح وزير العمل.

المادة 248 – تلغى جميع القوانين والانظمة المخالفة لاحكام هذا القانون او التي لا تتفق مع مضمونه، ولا سيما قانون العمل الصادر بتاريخ 23 ايلول 1946 وقانون عقود العمل الجماعية والوساطة والتحكيم الصادر بتاريخ 2 ايلول 1964 وقانون طوارىء العمل الصادر بتاريخ 16 ايلول 1983.

المادة 249 – ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به فور نشره.

 

 

 

 

 

 

ملحق رقم 1

 

يحظر تشغيل الاولاد والاحداث والنساء في الصناعات والاشغال الاتية:

1 – العمل تحت سطح الارض في المناجم والمقالع وكل عمل لاستخراج الحجارة.

2 – العمل في الافران الصناعية المعدة لتذويب وتصفية وطبخ المنتوجات المعدنية.

3 – تفضيض المرايات بطريقة الزئبق.

4 – صنع المتفجرات ومعالجتها بالايدي.

5 – سبك الزجاج وتبريده في الفرن الخاص.

6 – لحام القطع المعدنية بتذويبها الجزئي.

7 – صنع الكحول وسائر المشروبات الكحولية.

8 – الدهان بطريقة الديكو.

9 – تقليب ومعالجة او تحويل الرماد المحتوي على رصاص واستخلاص الفضة من الرصاص.

10 – تركيب مزيج اللحام او امزجة معدنية محتوية على اكثر من 10 بالمئة من الرصاص.

11 – صنع الليتارج والماسيكو والالمنيوم والسيروز واورنج او سلفات اوكربونات او سيليكات الرصاص.

12 – عملية الميح والمعالجة بالطرطير في صنع الخزانات الكهربائية او اصلاحها.

13 – تنظيف المعامل التي تجري فيها الاعمال المنصوص عليها تحت الارقام 9 و 10 و 11 و 12.

14 – قيادة الالات ذات المحركات الكبرى.

15 – اصلاح او تنظيف الالات ذات المحركات اثناء دورانها.

16 – صنع الاسفلت.

17 – اعمال الدباغة.

18 – العمل في مستودعات الاسمدة المستخرجة من البراز والزبل والعظم او الدم.

19 – سلخ جلود الحيوانات.

ان قبول الاحداث في احدى المصانع او المعامل بقصد التعليم او الاعداد الفني لا يعتبر بمثابة استخدام، شرط ان يكون المصنع او المعمل قد استحصل من اجل ذلك على ترخيص من وزارة الصحة العامة.

 

 

 

 

 

ملحق رقم 2

 

الصناعات التي يخضع استخدام الاحداث فيها لتقديم شهادة طبية

 

يحظر تشغيل الاولاد ويخضع لترخيص تشغيل الاحداث في الصناعات والاشغال الاتية:

 

1 – طبخ الدم.

2 – طبخ العظام.

3 - طبخ الصابون.

4 – طبخ الشحم.

5 – طبخ الاسمدة.

6 – كل عملية ذات علاقة بصنع الجلود.

7 – صنع الغراء.

8 – السيمنتو.

9 – قطاف القطن (العمل في محلات قطف الالات).

10 – صنع الزجاج.

11 – صنع السكر.

12 – كبس القطن.

13 – الطباعة.

14 – نسل الخرق وصناعتها.

15 – صنع القنب والكتان والصوف.

16 – نقش وتقصيب الرخام وسائر الحجارة.

17 – حرفة النحاس.

18 – صناعة التبغ.

19 – غزل ونسيج وحياكة الحرير والقطن والكتان بواسطة الالات.

20 – اشغال البناء ويستثنى من ذلك الابنية في الارياف التي لا يتجاوز علوها الاقصى ثمانية امتار.

21 – تركيب الدهان والدهان اللميع.

22 – الحدادة.

23 – نقل المسافرين او البضائع على الطرق العادية والحديدية والنهرية وتعاطي نقل البضائع ضمن المستودعات والعنابر وعلى الجسور والارصفة.

أضف تعليقك





الرئيسية
من نحن
استشارات
مواقع صديقة
فئات خاصة
أراء ,مقالات و تحقيقات
دراسات ومؤتمرات
القطاع التعليمي، التربوي، الصحة و الدواء
النظام الداخلي للمركز



يوجد حاليا

زائر حالياً  
© جميع الحقوق محفوظة جمعية المركز اللبناني للتدريب النقابي

إن الآراء الواردة في الموقع تمثل أصحابها وليس بالضرورة رأي الجمعية
تصميم و برمجة    
الرئيسية نحن خدمات نشاطات إصدارات في الصحافة مناسابات نشاطات مرتقبة اتصل بنا